績效管理是企業(yè)人事管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)強有力的手段之一。其最大的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。
企業(yè)績效管理的概述
一、績效管理的定義。
指為了達成組織目標(biāo)，通過持續(xù)的信息溝通，推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)實現(xiàn)的行為，達成組織所預(yù)期的利益，從而實現(xiàn)績效目標(biāo)與員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。它是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，而不僅僅是追求目標(biāo)數(shù)字的達成，強調(diào)事先溝通與承諾，它始終貫穿管理活動的全過程。績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動都是圍繞績效的管理進行的，組織的績效最終要通過員工的工作活動來實現(xiàn)，所以，管理即是對員工績效的管理。
二、績效管理的現(xiàn)實意義。
企業(yè)人力資源和管理離不開企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略下制定相應(yīng)的行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。有效的績效管理體系的實施可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標(biāo)得以實現(xiàn);可以為培訓(xùn)、晉升、薪資管理和職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù);將每個員工的日常工作，同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，確保了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn);可以使公司制度透明化，人員管理公平、公開、激發(fā)了員工的工作熱情和積極性;進一步提升企業(yè)管理者的素質(zhì)，實施績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義。
企業(yè)績效管理中存在的問題
一、只注重績效考核，缺乏對績效管理的系統(tǒng)認(rèn)識。
很多企業(yè)將績效管理簡單地認(rèn)為就是績效考核或績效評價，這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張考核評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認(rèn)定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項工作都完成了。
二、只注重形式，對戰(zhàn)略管理缺乏認(rèn)識。
企業(yè)在實施績效管理的時候，往往看中考核的存在可以為管理層提供直觀的量化手段，沒有建立以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向、以形成人力資本(Human Capital)效能為目標(biāo)的績效管理體系。傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，滿足于績效考核形式的多元化，忽視人力資源發(fā)展策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相容性和配套建設(shè)，從而使績效管理在本質(zhì)上很難為企業(yè)長期發(fā)展和壯大進行人才資本的儲備和提升。
三、實施主體錯位，誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作。
目前，企業(yè)普遍認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，應(yīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)。事實上，雖然人力資源部對績效管理的有效實施負(fù)有責(zé)任，但是績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個部門、各級人員的通力協(xié)作。
四、只注重結(jié)果指標(biāo)的運用，缺乏效果管理的系統(tǒng)思考。
把獎懲、薪酬與績效考核結(jié)果結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，忽略對績效管理的效果管理也是很多企業(yè)普遍存在的問題之一。有很多企業(yè)的考核指標(biāo)都是與財務(wù)相關(guān)的結(jié)果型指標(biāo),如利潤額、銷售額、單位成本、合格率等,并且員工的薪酬待遇等都是與這些指標(biāo)的完成狀況直接掛鉤的。企業(yè)關(guān)注短期績效,勢必引發(fā)經(jīng)營管理者和員工的行為短期化。
如何實施有效的績效管理
一、樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念。
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經(jīng)營理念的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長期計劃的依據(jù)。因此，績效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理有助于績效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認(rèn)識上的統(tǒng)一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、創(chuàng)新意識和人本意識。堅持績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要求我們在日常工作中養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維的習(xí)慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來規(guī)劃績效計劃，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督績效行為。
二、堅持系統(tǒng)的績效管理過程。
一個完整績效管理過程包括：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結(jié)果應(yīng)用五個相互依存的環(huán)節(jié)。具體講，在設(shè)計績效目標(biāo)和擬訂績效計劃時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo);在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對考核指標(biāo)進行合理取舍，防止績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度來進行，要對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制�？冃Э荚u結(jié)束后，應(yīng)及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。
三、加強培訓(xùn)確�？冃Ч芾淼挠行嵤�
為了保證企業(yè)順利推進績效管理工作，企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工，企業(yè)的上上下下必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位。充分理解“磨刀不誤砍柴工”的道理，有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業(yè)績。對基層員工而言，通過績效考核和面談溝通，自己可以及時了解自己的工作在哪些方面做得不夠好，還可以如何改進等等，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高，員工和企業(yè)都將從此受益。
四、建立有效的績效管理溝通機制，強調(diào)績效管理的績效提升功能。
在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。建立有效的溝通機制，可以提升績效管理的功能作用�？冃繕�(biāo)與計劃制訂時，主管需要與員工關(guān)于目標(biāo)設(shè)定進行溝通并達成共識，最終使得目標(biāo)成為主管與員工之間的績效紐帶，同時承擔(dān)著主管對員工的績效期望與員工對主管的績效承諾。在績效管理與實施的過程中，管理者在員工完成績效的過程中，隨時與員工保持動態(tài)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo)，并及時提供;而員工在這個階段也需要就績效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務(wù)支持向主管及時反饋，以獲取必要的支持。在績效評估環(huán)節(jié)，溝通的作用具體表現(xiàn)在主管與員工之間就員工的本期業(yè)績完成情況達成共識。溝通在績效反饋時也非常重要，管理者與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達成一致，更重要的是如何改進不足、形成提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標(biāo)達成初步共識。
績效管理是一個與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相配合，準(zhǔn)確定位企業(yè)與員工、管理者與被管理者之間互動溝通，用量化和責(zé)任化的手段貫徹公司發(fā)展目標(biāo)，提升企業(yè)管理能力的綜合管理體系。績效管理系統(tǒng)的建立是一個循序漸進的過程。有效而恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾恚尮ぷ骺冃?yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，將考核結(jié)果與績效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯、發(fā)展通道等多個方面掛鉤，進一步激發(fā)員工工作的積極性，從而激活整個企業(yè)。