企業(yè)績效考核體系是戰(zhàn)略執(zhí)行體系，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。要想企業(yè)績效考核不流于形式，真正落地執(zhí)行，必須做好以下五個(gè)關(guān)鍵：
一：企業(yè)高層真正重視
企業(yè)家在口頭都表示很重視績效考核，但真正要他座下來商討績效目標(biāo)，制訂績效計(jì)劃，審定績效考核制度的時(shí)候，就說我很忙，很忙。該他做的事，都請人力資源部經(jīng)理代勞了。
因此，企業(yè)高管層不從思想上重視績效考核的實(shí)施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確�？冃w系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績效考核體系才能有效運(yùn)行。
二：企業(yè)管理層真正樂意去做
許多企業(yè)做績效考核方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱，認(rèn)為如今企業(yè)不做績效考核不是好企業(yè)。其實(shí)，績效考核體系是個(gè)系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價(jià)。
因此，公司，部門，崗位績效目標(biāo)的設(shè)定，績效計(jì)劃的制訂，績效考核的方式，績效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績效激勵(lì)等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認(rèn)為績效考核確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績體現(xiàn)的好辦法。
從中能體現(xiàn)公平、公正與公開，形成團(tuán)隊(duì)合力和活力，這樣管理者樂意了，就不會(huì)有“平均主義”，“吃大鍋飯”等現(xiàn)象產(chǎn)生，績效考核就能有效執(zhí)行。所以，如何讓各階層管理者樂意參與呢?績效考核不是考核完就扣工資、扣獎(jiǎng)金，對他們應(yīng)該是一種激勵(lì)。
所以績效KPI目標(biāo)設(shè)定要合理，考核過程要公平，員工能力要培育，員工激勵(lì)要突出，績效溝通要愉快，績效考核體系大家都能理解，這樣才能使公司的績效考核體有效運(yùn)行。
三：企業(yè)績效考核真正系統(tǒng)化
績效考核不同于績效考核，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按下葫蘆起來瓢�？冃Э己梭w系是一個(gè)系統(tǒng)的閉環(huán)。
從公司年度績效目標(biāo)制訂與分解，到各部門、各崗位績效計(jì)劃的制訂與實(shí)施，過程中的溝通與輔導(dǎo)，績效考核的方式、方法、權(quán)重、原則和評估，績效結(jié)果的應(yīng)用面談反饋都要做到系統(tǒng)，全面，有效。
所以，績效考核體系一旦運(yùn)行后，要重視試運(yùn)行環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，發(fā)生問題解決問題，使得績效形成體系，形成合力，高效、科學(xué)、合理，才能有效執(zhí)行。
四：真正由專業(yè)人員監(jiān)督檢查、實(shí)施
績效考核體系的實(shí)施必須成立專業(yè)績效考核委員會(huì)，由專業(yè)管理者和團(tuán)隊(duì)來實(shí)施推行�？冃Э己酥贫葘�(shí)施是循序漸進(jìn)的過程，是PDCA循環(huán)的過程，是不斷檢查、監(jiān)督修正的過程。
沒有專業(yè)人員來操作是做不好績效的�？冃Э己梭w現(xiàn)公司或部門的要求，重結(jié)果。而績效計(jì)劃是為確�？冃繕�(biāo)達(dá)成的具體行動(dòng)舉措，重過程。只有當(dāng)結(jié)果與過程有效結(jié)合，才能真正確保績效的落地和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因此，績效考核的實(shí)施不能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使績效考核形式化。每位被考核者在簽定好績效考核目標(biāo)和承諾后，如何按照績效計(jì)劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。
在過程中按計(jì)劃實(shí)施，出了問題不推責(zé)，需要有專業(yè)人員來監(jiān)督部門績效和崗位績效，這樣考核才能確保過程到位，不流于形式。
五：真正確保績效考核全方位溝通
績效考核是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通�？冃繕�(biāo)制訂要雙向溝通，績效過程輔導(dǎo)需要溝通，績效產(chǎn)生問題解決需要溝通，績效考核結(jié)果出來需要面談反饋溝通，績效計(jì)劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之溝通無處不在。
績效溝通是績效考核的靈魂。考核者與被考核者之間應(yīng)就績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評分規(guī)則、績效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達(dá)成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求，否則績效落地只能“水中月，鏡中花”。因此，將溝通貫穿在績效考核的始終，績效考核便真正落地、生根、開花、結(jié)果。
績效考核是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門和基層員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績效考核模式。
所以績效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門而異，因崗位而異，只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊，所以要想績效考核更具有針對性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，只有做好了以上五個(gè)關(guān)鍵，企業(yè)績效考核才能落地實(shí)施，不會(huì)成為一句空話。