隨著目前中國(guó)人口紅利的逐步淡去，企業(yè)用工難與選才難成了人力資源管理者首要解決的問(wèn)題，更是企業(yè)老板無(wú)法放心的一塊心病。就目前而言，招聘管理工作可謂是難上加難，求職者胃口越來(lái)越高，面試可選的余地已經(jīng)大不如前，而且即使招到了人才，留不留得住還有待考驗(yàn)。

　　其實(shí)，小編認(rèn)為目前招聘困境之所以如此嚴(yán)重，主要集中在HR招聘管理實(shí)踐中，集中表現(xiàn)了以下幾大問(wèn)題根源，才導(dǎo)致招聘成本不斷上升，企業(yè)招聘效率一直低下。

　　1、不能從組織文化的角度去“選人”

　　很多企業(yè)的HR在面試選撥當(dāng)中，注重求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷和工作背景，如果這些硬性指標(biāo)具備，大筆一揮即可錄用，往往忽略了組織文化對(duì)人的要求。

　　那么才是組織文化的需求呢?小編舉個(gè)例子吧，例如說(shuō)一個(gè)崇尚個(gè)性化的管理者，要他在高執(zhí)行力的民企里，可能就需要做出很大的努力才能適應(yīng)這種文化的要求，一旦適應(yīng)不了，則有可能導(dǎo)致人才的離職。因此，招聘管理者不但要找到與工作崗位要求匹配的人，更要找到與組織文化匹配的人才，唯有此，才可能談得上實(shí)現(xiàn)人與組織未來(lái)發(fā)展的匹配。

　　2、不合適的招聘渠道

　　如果說(shuō)招不到人，為什么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司人員招得紅紅火火，說(shuō)明還是有渠道可以找到人,只是HR要思考，企業(yè)建立渠道的著眼點(diǎn)是不是有問(wèn)題?我的渠道哪里出了問(wèn)題，渠道的操作過(guò)程有沒(méi)有問(wèn)題?一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的招聘渠道并不一定局限于傳統(tǒng)的這些，例如網(wǎng)絡(luò)招聘，學(xué)校招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等渠道，而是應(yīng)該用自己長(zhǎng)期建立的人才庫(kù)，還有涉及你所有關(guān)系資源的人脈圈。這才是招聘能力勝過(guò)于其他同行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3、不能充分發(fā)揮用人部門(mén)的作用

　　有很多企業(yè)，在招聘過(guò)程中，都是人力資源部門(mén)的獨(dú)角戲，結(jié)果往往是忙了半天，卻并沒(méi)有得到用人部門(mén)的認(rèn)可，更甚者出現(xiàn)了吃力不討好的局面。HR部門(mén)在其中只是組織者、協(xié)調(diào)者、服務(wù)者，最終的錄用決策由誰(shuí)拍板?當(dāng)然是用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人。所以最好在招聘面試的過(guò)程中，用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人在場(chǎng)是最好不過(guò)的了。

　　4、對(duì)職位的關(guān)鍵勝任素質(zhì)把握不準(zhǔn)

　　勝任一份工作的最基本的要求往往是HR拿著職位說(shuō)明書(shū)作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這往往是不夠的，特別是其中的任職資格要求，把它作為判斷一個(gè)人適合與否的依據(jù)，其實(shí)這幾條書(shū)面的描述性的語(yǔ)言，除了告訴我們學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)和描述性的能力要求之外，并不能作為我們量化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)優(yōu)秀的招聘工作者是要將這些書(shū)面的描述性的語(yǔ)言轉(zhuǎn)化為具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，且明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的招聘流程和招聘選撥技術(shù)至關(guān)重要。

　　剖析了當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘難題，找到了這些問(wèn)題正是解決問(wèn)題的開(kāi)始，而真正讓招聘出高效率，則更需要通過(guò)完善的招聘流程和科學(xué)的面試方法甄選出合適的人才，才能真正提高招聘的效率。