眾所周知，企業(yè)管理關鍵在于員工的績效管理，然而管理員工的過程是困難的，一般來說，企業(yè)管理者寄希望于員工能有更為積極的心態(tài)去良好的溝通，希望他們能夠產(chǎn)生團隊意識，然而事實上，員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)上都往往令管理者不甚滿意，也導致了績效成績一直無法提升，其實這和管理者有莫大的關系。

　　員工的績效管理意味著首先必須要明確目標，然后才能通過團隊合作和提高工作態(tài)度來實現(xiàn)目標，可是小編發(fā)現(xiàn)，目前很多管理者并未與下屬清晰地講明具體的任務和目標時什么或者說該做些什么。有些管理者雖然自己心里清楚該讓員工做什么，但由于溝通問題，導致管理者錯誤的判斷員工缺乏工作意愿。

　　也就是說員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序，那么顯而易見是無法達成滿意的結果。員工將陷于一大堆的事務中，而這些事務對組織整體的目標結果并沒有必要的關聯(lián)。這就需要管理者良好的溝通方法，與之了解自身工作與組織目標間的關聯(lián)。

　　但是，目前的企業(yè)管理者比以往都更為繁忙，除了管人的職責，更要自身需要完成的任務，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做，特別當員工抱怨管理者沒跟他們溝通。

　　事實上，一個企業(yè)中有許許多多看起來微不足道的小事，不足以放進績效考核體系，但如果大家都自覺去做的話，會對企業(yè)的整體氛圍產(chǎn)生十分積極的影響。因此，在績效考核制度、內(nèi)容、標準以及績效考核指標的設計中，一定不能忽略引發(fā)并保持員工內(nèi)在的工作動力。

　　因此要想得到員工績效的提升，就應制定計劃來幫助下屬沿著員工發(fā)展階段逐步成長起來。一個企業(yè)提倡每一級的領導都應該積極培養(yǎng)下屬，而不是打壓他們。但如果在績效考核體系中從來不包括“培養(yǎng)下屬”這一項，而且從來不要求下屬去評價自己的上司，那么，績效管理肯定是做不好的。

　　管理者首先要明確角色和目標。在個人任務和組織目標間建立關聯(lián)，其次，要確認每個關鍵任務中的員工發(fā)展階段和所需要的領導者行為，最后要進行不定期的溝通，別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何，最好是有員工來主導溝通的內(nèi)容和過程。

　　績效管理是企業(yè)所有管理者最核心的管理工作，而不是很多人認為的是人力資源部的工作。所有管理者都務必要確保自身工作成效的最大化，管理的職責同時也是從根本上爭取提升公司的價值，要超越在表面上對流程和程序的遵守，與高層領導者、下屬統(tǒng)一合作，朝著企業(yè)共同的目標努力。