案例：

　　我們公司實行績效管理已經(jīng)一年了，不知怎么的，績效管理就演變成績效考核，績效考核就變成人力資源部的事。

　　每月初人力發(fā)表，找部門助理要目標(biāo)值，月底收表，還是找部門助理要數(shù)據(jù)、要評分結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人完全不重視績效，什么都安排助理去做，連月底評分，都讓助理代勞。

　　面對這種情況，有什么辦法讓部門負(fù)責(zé)人重視績效管理，并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，而不是草率應(yīng)對呢?

　　分析：

　　業(yè)務(wù)部門經(jīng)理最具價值的素質(zhì)應(yīng)該是什么呢?業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的組織使命是什么呢?個人使命又是什么呢?在推動績效管理的過程中，我們HR有必要給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理們一個鄭重的理由。

　　給什么理由

　　1、推動績效管理的內(nèi)容、方法;2、在績效管理中的角色定位;3、在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理日常管理中的應(yīng)用和效果。

　　理由要鄭重

　　1、明確企業(yè)向績效管理要效益的決心;2、明確HR在績效管理過程中的服務(wù)者、管理者定位。3、作為企業(yè)文化宣導(dǎo)者，感恩文化融解到每一次管理活動中，身體力行，比刻板的培訓(xùn)形式和模式化培訓(xùn)內(nèi)容更生動有效。

　　一個鄭重的理由是績效管理的列車駛向成功終點的路途上必經(jīng)的一站，如何給出這個理由，還要在以下幾個方面再做些工作。因為做考核不如讓其樂于去做考核。

　　勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵;受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。企業(yè)激勵機制對各級員工同樣必要，當(dāng)績效管理與激勵內(nèi)容缺乏相關(guān)性的時候，漂亮的工作可能也不容易出現(xiàn)。

　　績效考核成為業(yè)務(wù)經(jīng)理背上一只低效的猴子�！秳e讓猴子跳回背上》是一本關(guān)于時間管理的書，我很愉快的一口氣讀完這本書。當(dāng)然，我成為這本書的粉絲，更重要的是我想說。案例企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理可以成為如此專業(yè)馴猴師，首先，是一件值得慶幸的事，其次，我們HR確實應(yīng)該考慮如何讓猴子為業(yè)務(wù)經(jīng)理們提供效益與效率才好。

　　績效管理過程中，HR部門的角色扮演得合格嗎?績效管理趨于全面失效，除去績效體系本身缺陷，績效管理過程中HR們擔(dān)當(dāng)起你們的責(zé)任了嗎?績效管理是一項系統(tǒng)性工作，業(yè)務(wù)部門承擔(dān)大部分的工作內(nèi)容，但HR部門也不能置身世外。HR部門在績效管理過程中承擔(dān)對業(yè)務(wù)經(jīng)理們的指導(dǎo)工作，保證績效管理發(fā)揮實效;承擔(dān)完善績效體系的工作，推動績效管理全面有效開展;承擔(dān)績效管理成果在企業(yè)內(nèi)部各類管理配合以及應(yīng)用開發(fā)的工作。HR部門在績效管理過程中擔(dān)當(dāng)?shù)闷鸢駱恿α繂?

　　解釋就是掩飾?理由就是借口?HR部門給出的理由是一個具有專業(yè)度的管理體驗，是一次體現(xiàn)企業(yè)溫度的集體感動。績效管理是一項企業(yè)行動。