“績效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績效考核流于形式，沒有達到預(yù)期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)小編經(jīng)過調(diào)查，如何建立有效的績效考核系統(tǒng)已經(jīng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。
可想而知，要正確認識績效管理的作用，采用科學(xué)而優(yōu)秀的績效考核，需要加強日常的實施和監(jiān)督，這樣才能讓績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用。但是目前而言，很多企業(yè)上下對績效考核的概念了解不深入，對績效考核的作用也沒有正確認識。大多數(shù)管理人員認為績效考核僅僅是發(fā)獎金的工具，甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。
這樣的情況在企業(yè)中是比比皆是，“績效考核”僅僅是企業(yè)用來走形式的幌子，而只有懲罰缺乏獎勵，對此心懷抵觸。當(dāng)然，除了認識不清之外，績效考核指標沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標層層分解融入其中，造成各個部門的績效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無法體現(xiàn)個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻，往往只是局部的提高和改進。
另外，很多時候，績效考核指標的主觀隨意性較大，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績效考核的公平性，很多臨時安排的工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項，很難獲得客觀的績效評價。
其實針對種種情況，小編認為，要優(yōu)化績效考核方案，就要統(tǒng)一績效考核的理念和認識。通過培訓(xùn)和宣貫等多種方式，只有大家充分認識到績效考核的作用，才能真正重視績效考核工作。
其次要健全績效考核的管理機構(gòu)。為了推進績效改革和實施，HR和管理者必須全面負責(zé)績效管理工作的指導(dǎo)和決策，其主要職責(zé)是保障公司整體績效實施，就績效考核運行中的重大問題進行討論和決策。
在此，明確各部門管理人員在績效考核過程中的職責(zé)，包括直接上級負責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論、簽訂考核目標任務(wù)書，并制定詳細的工作計劃，在實施過程中對下級進行計劃跟進與指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件，期末進行績效考核和面談反饋等。
在績效實施時，要定期進行績效面談，通過上下級持續(xù)不斷的溝通，上級了解員工的工作進展情況，給予指導(dǎo)和幫助，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，確�？冃繕说膶崿F(xiàn)。在績效反饋時，員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)。
一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環(huán)節(jié)。未來在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現(xiàn)員工個人發(fā)展和組織發(fā)展的“雙贏”。