績效考核的實施給企業(yè)管理帶來了很大的便利，但是由于考核實施的不到位，很多企業(yè)員工并不喜歡“被”績效考核，并且對績效考核產(chǎn)生排斥，這樣的情況很大程度上影響了企業(yè)的工作效率，反而給企業(yè)的發(fā)展帶來不便，隨著實施時間的增加，績效考核的效果越來越差，最后成為了擺設。

　　筆者相信很多企業(yè)在實施績效考核的最初目的是為了激勵員工，讓員工憑借自己的能力獲得相應的財富，但是隨著績效考核的實施，很多企業(yè)老板都感覺到績效考核已經(jīng)成為了一種形式，并沒有實際的激勵意義。那么如何在企業(yè)管理應用中有效地實施好績效考核呢?

　　1、制訂科學的動態(tài)績效考核體系

　　斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標體系的建設一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地，另一方面應該逐步調(diào)整，使得指標體系的設定緊跟企業(yè)的發(fā)展，管理者在核期前就必須清楚地對下屬說明其業(yè)績期望和如何考核。并能夠公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績考核結果的持續(xù)反饋十分必要。

　　2、績效目標的制定與分解要合理

　　凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依;另一方而，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)優(yōu)秀員工大量流失的現(xiàn)象。

　　我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。

　　3、激勵和獎勵員工

　　勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監(jiān)控;然而人力資源是一種不可控的因素，管理的難度增加，激勵變得尤其重要。通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。其次，為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。

　　4、培訓和發(fā)展

　　首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設計實施培訓改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進之道。為了在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，企業(yè)的績效考核應該逐步規(guī)范化。