東莞的一家生產(chǎn)高端投影幕的日商獨(dú)資企業(yè)，由于該企業(yè)在本國(guó)是絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)品牌，因此他們形成了根深蒂固的“皇帝女兒不愁嫁"的習(xí)慣思維。由于沒有意識(shí)到該品牌在中國(guó)市場(chǎng)畢竟是個(gè)陌生的品牌，該領(lǐng)域的產(chǎn)品在中國(guó)市場(chǎng)還很不成熟，因此經(jīng)過(guò)兩年的市場(chǎng)開拓，整體銷售水平一直不盡人意。為了盡快扭轉(zhuǎn)局面，該公司決定聘請(qǐng)一位具有豐富經(jīng)驗(yàn)本土人士來(lái)做營(yíng)業(yè)副總。新副總上任后，提出了調(diào)整營(yíng)銷策略和重新構(gòu)建營(yíng)銷組織，并承諾業(yè)績(jī)提升兩倍。
根據(jù)組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)，在原有上海營(yíng)業(yè)所基礎(chǔ)上，又開辟了廣州、北京兩個(gè)營(yíng)業(yè)所。為了凝聚優(yōu)秀的人才和自己一起打拼，他開出了看似優(yōu)厚的條件，但果子畢竟是掛在樹上的，現(xiàn)實(shí)通向理想的橋梁就是他寄以厚望的KPI績(jī)效考核!他具有跨國(guó)公司、民營(yíng)企業(yè)等各類公司的工作經(jīng)歷，精通中國(guó)特色的潛規(guī)則，當(dāng)他在制定人員激勵(lì)機(jī)制時(shí)，本著一個(gè)基本原則，即“隊(duì)伍擴(kuò)大，待遇降低，成本不變"。
在他的績(jī)效考評(píng)體系里，營(yíng)銷人員的收入由四部分組成：中高層員工收入=底薪 福利 月度績(jī)效工資 年底績(jī)效工資，即采用年薪制。其月度績(jī)效考評(píng)的考核指標(biāo)分為四大項(xiàng)，即財(cái)務(wù)、客戶、執(zhí)行、學(xué)習(xí)，并在每個(gè)項(xiàng)目下設(shè)定細(xì)化項(xiàng)目�？�(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的推行和培訓(xùn)就占用了不少的時(shí)間，而每月例行的考評(píng)則是各級(jí)管理者一項(xiàng)很頭疼的工作。
半年過(guò)去后，盡管營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)膨脹了幾倍，費(fèi)用提高了幾倍，銷售量?jī)H比原來(lái)提升了百分之三十。后來(lái)由于績(jī)效考核導(dǎo)致員工收入過(guò)低，引起內(nèi)部分化，計(jì)劃提前中止了，副總經(jīng)理也黯然離開。失敗原因在于最初的策略失誤：作為一種高端產(chǎn)品，其價(jià)格動(dòng)輒過(guò)萬(wàn)，是個(gè)小眾專業(yè)產(chǎn)品，但公司卻采取了快消品式的大規(guī)模銷售，甚至要求業(yè)務(wù)員去掃街找代理商;其投放的媒體是發(fā)行量極少的影音媒體，基本無(wú)法對(duì)消費(fèi)者產(chǎn)生影響力。由于銷售策略和推廣策略的適當(dāng)，導(dǎo)致營(yíng)銷失敗，那被寄予厚望的績(jī)效考評(píng)反倒起了負(fù)面作用。
企業(yè)培訓(xùn)可以提高員工的能力，策略有效能夠保證團(tuán)隊(duì)的正確方向，而績(jī)效考核僅僅是在此前提上，獎(jiǎng)懲員工的手段。
近乎量化的考核辦法看起來(lái)很科學(xué)，在誕生之初被人們寄予厚望，但對(duì)處于快速市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)似乎不甚有效，據(jù)觀察，大多數(shù)跨國(guó)公司在推廣嚴(yán)密的績(jī)效考評(píng)后，其收效甚微。事實(shí)上，成功的企業(yè)往往歸功于其企業(yè)文化，或者技術(shù)創(chuàng)新，或者策略領(lǐng)先，但幾乎沒有人歸功于先進(jìn)的績(jī)效考核。
奧愛斯的失敗緣于自身定位的失誤。
作為小眾高端產(chǎn)品，他們?cè)谇郎蠎?yīng)該依賴于專業(yè)的代理商，而不是漫無(wú)邊際地去尋找銷售終端;在推廣上應(yīng)該利用大眾媒體提升知名度并培育市場(chǎng)，而不是在沒人看的雜志上浪費(fèi)資源;在客戶關(guān)系上，他們應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)的便捷，或者社區(qū)宣傳，與客戶建立直接的溝通。如果這樣其銷售一定會(huì)是另外一種結(jié)果。
績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)當(dāng)然是不可或缺的，但是否推行過(guò)于量化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)則有待商榷。
績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)技術(shù)并不復(fù)雜，但合理設(shè)置指標(biāo)和系數(shù)則極具藝術(shù)性，很多推行該系統(tǒng)的企業(yè)其實(shí)不具備操作其的人才�？�(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身要占用高層較大的精力，員工也不勝其煩。把員工的業(yè)績(jī)完全歸因于個(gè)人是不對(duì)的，業(yè)務(wù)的難度、公司的支持其實(shí)起的作用更大。