績效管理是企業(yè)永久的話題，企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了持續(xù)改善組織和個人之間的業(yè)績，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)可以將為了改善績效而進(jìn)行的相關(guān)活動都可以納入到績效管理咨詢的范疇。

　　企業(yè)績效管理中常見的幾種問題主要是：

　　一：企業(yè)績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略出現(xiàn)了脫節(jié)

　　薪酬策劃指出，企業(yè)在績效方面往往會出現(xiàn)這樣的問題，各個部門的績效目標(biāo)完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。一般情況下，企業(yè)在績效方面會這樣做：在年末由各個部門提出下一年度各個部門的目標(biāo)，上報(bào)到公司進(jìn)行審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。

　　二：績效管理僅僅成了人力資源的責(zé)任

　　薪酬策劃指出，這個問題是績效管理中最普遍的一個問題，企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，有時(shí)會遇到一些比較大的障礙，企業(yè)的業(yè)務(wù)方面的主管認(rèn)為績效考核工作是不會產(chǎn)生增值的行為。所以只會簡簡單單的完成這方面的任務(wù)，交給人力資源部門。

　　三：績效指標(biāo)的設(shè)置太繁瑣或者太過單一

　　企業(yè)的績效管理可以抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。企業(yè)在制定績效考核的時(shí)候，需要根據(jù)企業(yè)的相關(guān)情況制定，但是人力資源部門卻只是建立了一套適應(yīng)全體員工的指標(biāo)，這樣是不太適合企業(yè)績效管理的。

　　四：企業(yè)比較關(guān)注短期的績效往往忽視了長期的績效

　　有些企業(yè)在制定績效的時(shí)候，只看到了短期的利益和績效，但是卻忽略了長期的績效。這樣的企業(yè)是不可能走的長遠(yuǎn)的，這樣的企業(yè)也是沒有未來的。

　　五：績效考核的結(jié)果服務(wù)與獎金的分配

　　薪酬策劃指出，這樣做員工只會根據(jù)獎金的金額來評判自己對這個月工作的評價(jià)。如果在獎金上沒有變化的話，員工就不知道自己該在哪一方面進(jìn)行改進(jìn)了�？冃Э冃Э己藨�(yīng)用于物質(zhì)激勵，僅僅是績效管理的一個部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個人績效的提高。