【案例】

　　我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績平平。今年老板計劃通過績效考核提高企業(yè)效益，要求全員考核。員工一聽到績效考核，就覺得公司在想辦法扣錢，表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥。

　　為了提高大家參與績效考核的積極性，我就組織培訓(xùn)、績效宣導(dǎo)會來強(qiáng)調(diào)績效管理的好處，可效果不明顯。培訓(xùn)時，大家默不做聲、沒有任何疑義，私下各種報怨，認(rèn)為人事部沒事瞎折騰。

　　我該如何提高員工參與績效管理的積極性，用正常的心態(tài)面對績效考核呢?

　　【分析】

　　推動績效管理的企業(yè)，據(jù)筆者了解至少有95%的企業(yè)不是以扣員工的錢為目的的。但很遺憾的卻至少是95%的企業(yè)在推行過程中，員工都會認(rèn)為企業(yè)推行績效管理的目的就是為了扣他們的錢。

　　為什么會出現(xiàn)這種絕然相反的現(xiàn)象呢?主要原因有兩種：一是各自的角度不同;二是溝通不位。角度不同，則思維不同;思維不同，則認(rèn)識不同;認(rèn)識不同，則行為會不同。所以員工會抵觸與排斥。從案例中看，員工“表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥”，那說明公司平時的管理，在員工的心目中的認(rèn)識是相對強(qiáng)勢的，所以才會出現(xiàn)員工表面是接受了，而心理卻完全是否定的的局面。如何解決這種問題呢?

　　通常說“被誤會也是種能力的缺現(xiàn)”，企業(yè)的本意被員工誤會、曲解，是員工的錯嗎?不是的。那是企業(yè)文化的錯，是企業(yè)管理層的能力缺現(xiàn)所造成的。如何改變這種情況呢?筆者建議如下：

　　一、通過親民消除隔核

　　員工為什么不相信管理層，那是因為員工與管理層相距的太遠(yuǎn)，無法進(jìn)行有效的溝通與真誠地認(rèn)知，形成兩個獨立帶而不可愈越。管理層需要修煉的是“親民”路線，走出管理層的自我思維，和員工融為一體。讓員工感受到與管理層是一個“戰(zhàn)壕”里的人。當(dāng)管理層與員工成為“自己人”時，再加上自己綜合能力、高于員工的視野、低調(diào)的處事方式，消除與員工的之間的隔核是一件相對容易的事情。

　　會有朋友說，如果管理層與員工過于“親昵”會不會影響自己的威信呢?反而讓員工覺得管理者應(yīng)隨和而“放肆”到不遵守制度?不會的。人與人友誼來源于真誠，而不是生硬的制度。當(dāng)你能真心為員工著想時，員工是能感受到你的真心與付出的。

　　二、嚴(yán)于律己樹立形象

　　企業(yè)制度最主要的破壞者是誰?絕對不是基層員工，而是高層或者是制度的起草者與執(zhí)行者。戰(zhàn)國時期商鞅自魏國入秦，在秦國為什么能變法成功呢?除了制度的執(zhí)行者商鞅本人嚴(yán)格遵守之外，當(dāng)時秦孝公及秦孝公的哥哥——公子虔都能做以身執(zhí)法。公子虔作為太子的老師，當(dāng)太子未成年而違法時，公子虔忍“割鼻之辱”來護(hù)法。因此，能做到萬眾一心，快速崛起，與高層嚴(yán)于律己的形象示眾不可說沒有關(guān)系。

　　企業(yè)管理同樣的道理，如果想要在企業(yè)里績效推行到位，管理層的自我思維一定要打開，將親民之路走下去，讓嚴(yán)于律己的形象樹起來，這樣的考核才會真正的發(fā)揮出應(yīng)有價值。

　　現(xiàn)在你需要做的是，在管理層中先努力消除“強(qiáng)權(quán)文化”建立“親民文化”，這基本上是現(xiàn)在企業(yè)良性運(yùn)作的起點，特別是現(xiàn)在的85后、90后的員工都不喜歡強(qiáng)權(quán)文化的管理方式。

　　也許公司的管理層認(rèn)為自己的處事方式并不強(qiáng)權(quán)，但通過事情呈現(xiàn)的結(jié)果是強(qiáng)權(quán)，這是給員工的印象。哪怕是員工的誤會，那也是你們的方式給了員工這種錯覺。被人誤會也是一種能力的缺現(xiàn)，請先補(bǔ)好這一課。