隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。

　　作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因為無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟效益，產(chǎn)生更多的利潤。人力資源經(jīng)理要想在組織中成功“生存”，既要學會扮演經(jīng)理的角色，又要學會扮演團隊成員的角色。

　　不久，公司將開展他們的年終員工績效考核工作。然而，人力資源之績效管理應該不僅僅是一個用于存檔和提供反饋、輔導和評級的過程。當這些基本的功能得以擴大之后，人力資源之績效管理就成為了幫助員工發(fā)展和充分發(fā)揮其潛力、并推動員工參與的有力工具。

　　人力資源績效管理如今在中國已成為一個"顯詞"。跨國公司一直重視人力資源之績效管理，自然不必多言。中國本土企業(yè)，不論是國有還是民營，其領(lǐng)導人至少在理論上已意識到人力資源績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)管理者還在被"上(績效)，還是不上"的哈姆雷特式問題所困惑，不少早起的鳥兒已通過各種方式在企業(yè)中開始引入績效管理的理念和實踐，建立績效管理系統(tǒng)，實施績效管理和衡量，把人力資源之績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來。部分企業(yè)已經(jīng)收獲到人力資源之績效管理的果實。

　　然而，績效管理在中國畢竟是一個較新的理念。傳統(tǒng)的文化和管理模式仍在影響著企業(yè)管理者乃至企業(yè)的任何一名員工。在實施績效管理的過程中，由于傳統(tǒng)管理文化和意識的影響、對新的人力資源績效管理理念的不完整的理解、績效體系設(shè)計和執(zhí)行者的經(jīng)驗和技能的局限等原因，種種誤區(qū)充斥于績效管理實踐中。筆者根據(jù)多年的績效管理實踐、績效管理咨詢和績效管理教育的豐富經(jīng)驗，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實踐亂像中總結(jié)出績效管理的十四個認識和執(zhí)行誤區(qū)以示眾人，希望能幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的誤區(qū)。

　　1、給予員工機會來完成自我評估

　　鼓勵員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，將員工的自我評估作為你公司績效考核過程的一部分，這是非常重要的。你可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個稍微修改后的版本。員工自我評估的目的在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發(fā)言機會的強有力的方式。有時候，經(jīng)理擔心自我評估的價值，認為員工會簡單地給予自己贊美的評價和較高的等級以試圖抬高他們的實際評價等級。經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實存在的，當我們評價自己的時候，我們往往會比別人更加嚴厲。獲得員工的個人角度觀點對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時準備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。

　　2、使員工的目標與公司的目標相一致

　　我們都知道創(chuàng)建SMART(具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的)的目標作為我們的員工目標的重要性。使一個目標具有相關(guān)性的部分是它的環(huán)境。通過調(diào)整，甚至將員工的目標與更高水平的組織目標聯(lián)系起來，你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的“大環(huán)境”。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個組織獲得成功的。盡管在傳統(tǒng)上，經(jīng)理們試圖通過將員工的目標與他們自己的目標相聯(lián)系來實現(xiàn)這一目標，但如今，一個更強有力的實踐是將員工的目標與更高層次的部門目標、分公司目標乃至整個企業(yè)的目標相聯(lián)系，使個人目標與組織目標相一致。有關(guān)員工參與的研究已經(jīng)表明，這一“大環(huán)境”對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的。這有助于他們感覺到自己的工作是很重要的。