對于中小企業(yè)而言，人力資源之績效管理是十分重要的，那么中小企業(yè)應該如何管理績效考核呢?其實中小企業(yè)之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白人力資源之績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。績效其實就是過程提升的一種手段。是中小企業(yè)制定并達成目標的一種規(guī)范化過程。

　　從人力資源管理專業(yè)的角度看，很多人認為搞績效是規(guī)模化企業(yè)的事情，說中小企業(yè)連人事部都沒有，人力資源企業(yè)管理更是聞所未聞，中小企業(yè)的內部管理也很不規(guī)范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區(qū)。

　　企業(yè)必須首先調整績效思維，中小企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個企業(yè)連思維都不愿調整改變時，唯一的結局就是關門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些其企業(yè)培訓，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。其次，要樹立績效目標，目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業(yè)永遠是中小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業(yè)必須根據運營現狀，制定自己的績效目標。然后，進行改善內容，業(yè)必須羅列出內部“最急于改善”的問題，按照ABC法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。

　　再次，企業(yè)需分解績效目標，指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結局。當然，培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。然而在中小企業(yè)，常規(guī)的績效模式都是扣分制，但中小企業(yè)的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統(tǒng)一實施績效獎勵，每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標，月底統(tǒng)一考核，根據績效得分實施獎勵，引導下屬自我改善和提升。企業(yè)往往只是把看成考核員工的工具，只要通過的手段把員工分成了三六九等就OK了，這是最為普遍的表現。企業(yè)認為直線經理的工作都很忙，沒有必要讓他們參與太多有關的工作，他們只要把表填好了就可以了。

　　另外，也有的企業(yè)認為績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔，無用的擺設，對之不屑一顧。更多的企業(yè)通常只是對表的設計提要求，而對的過程則并不十分關注。其實從人力資源之績效管理thldl.org.cn的過程來看，有兩個環(huán)節(jié)至關重要：一個是人力資源之績效管理目標的溝通，在這個環(huán)節(jié)，直線經理將績效期望準確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標所需的資源、能力、時限等達成充分的一致，這本身就是一個形成信任和承諾的過程。好的溝通，會傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定;

　　另一個重要環(huán)節(jié)則是過程中的反饋，好的經理會時刻關注員工的日常表現，并及時將表現反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認知。當員工做得好時，及時進行肯定和鼓勵，這種反饋增強員工的工作價值感;當員工做的不好時，及時指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會幫助員工快速成長，并及時避免產生不必要的失誤。

　　我們知道，績效的提升其實就是一個“爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結，將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善，這才是績效的終極目的。

　　所以我們可知，人力資源之績效管理對于中小企業(yè)來說是十分重要的，績效考核要慢慢地治理，慢慢地管理，才能更好的為企業(yè)服務。