眾所周知，理論都是建立在理想的環(huán)境中，在理想中談績(jī)效考核，誰(shuí)都可以說(shuō)個(gè)一二。但現(xiàn)實(shí)操作中，聽(tīng)到績(jī)效考核的字眼，HR肯定會(huì)抱怨連篇。為什么會(huì)有這樣的差別呢?老板的期望沒(méi)有錯(cuò)，HR的抱怨也沒(méi)錯(cuò)。這兩種鮮明的反差，其實(shí)更說(shuō)明了一個(gè)事實(shí)，績(jī)效考核在很多企業(yè)還沒(méi)有推行下去，或者說(shuō)推行得很失敗。

　　為什么會(huì)失敗呢?筆者認(rèn)為其根本原因是沒(méi)有把握好基礎(chǔ)，在沒(méi)有基礎(chǔ)的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說(shuō)，做績(jī)效考核之前，我們要看看有沒(méi)有基礎(chǔ)，夠不夠資格。如果資格都不具備，實(shí)施績(jī)效考核就應(yīng)該三思了。下面有四大方面教HR如何做好績(jī)效考核：

　　1、清晰的戰(zhàn)略

　　企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)清晰的戰(zhàn)略，績(jī)效考核沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略掛鉤。有人說(shuō)績(jī)效考核與戰(zhàn)略有什么關(guān)系?績(jī)效考核說(shuō)到根本是為了改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為什么要改善公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，原因是為了達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　所以，績(jī)效考核與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)動(dòng)在一起的，如果在考核中，你僅盯著一個(gè)可能會(huì)變動(dòng)的崗位說(shuō)明書(shū)，績(jī)效考核肯定會(huì)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤。那績(jī)效考核分?jǐn)?shù)很漂亮，但經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻很差的情況就不足為奇了。所以，做績(jī)效考核第一步，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，而且要分解目標(biāo)，制定可行動(dòng)計(jì)劃，然后從縱向上的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，再輔以符合實(shí)情的崗位說(shuō)明書(shū)，我們才能開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核。

　　2、規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)

　　沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)怎么考核呢?簡(jiǎn)單式考核，張三這個(gè)月應(yīng)該打多少分呢?李四應(yīng)該打多少分呢?讓我想想，張三這個(gè)月表現(xiàn)似乎還不錯(cuò)，90分吧。李四似乎差了一點(diǎn)，85分吧。這就是沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的員工考核狀態(tài)。

　　本質(zhì)上來(lái)講，這無(wú)論是對(duì)員工的成長(zhǎng)，還是對(duì)企業(yè)的發(fā)展，都是一種慢性自殺。所以，做績(jī)效考核第二步，要審視是否每個(gè)崗位都有崗位說(shuō)明書(shū)，而且崗位說(shuō)明書(shū)必須是規(guī)范的。

　　3、擁有匯報(bào)體系

　　績(jī)效考核難的是什么?大家都知道，關(guān)鍵就在于兩點(diǎn)，第一點(diǎn)就是考核指標(biāo)的設(shè)定，這點(diǎn)關(guān)系著很多方面;第二點(diǎn)就是考核跟蹤，做好了這兩點(diǎn)，基本上績(jī)效考核就成功了一大半。為了確保公司績(jī)效考核推行下去，并取得應(yīng)有的結(jié)果，就應(yīng)該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報(bào)系統(tǒng)，并制定制度，明確每個(gè)崗位匯報(bào)的對(duì)象，匯報(bào)的時(shí)間，匯報(bào)的頻次。只有通過(guò)這樣的匯報(bào)，上級(jí)知道下級(jí)做到哪一步了，下級(jí)知道上級(jí)對(duì)于自己的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，適時(shí)調(diào)整自己的方法和策略，確保達(dá)成目標(biāo)。否則，按照目標(biāo)一確定，指標(biāo)一制定的策略，如果達(dá)成目標(biāo)了大家都高興，如果沒(méi)達(dá)成目標(biāo)就只能怨天尤人了。

　　4、考核文化

　　為什么在很多企業(yè)推行績(jī)效考核都非常難呢?為什么阻力很大呢?除了與績(jī)效考核體系不健全有關(guān)系外，最大的原因就是缺乏績(jī)效考核文化。大家從心眼里懷疑績(jī)效考核，抵制績(jī)效考核，認(rèn)為這個(gè)東西純屬?zèng)]事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發(fā)獎(jiǎng)金和工資給我。而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核一方面是讓大家在有目標(biāo)的狀態(tài)下工作，完成目標(biāo)得到自己應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　另一方面是通過(guò)績(jī)效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，從而不斷改進(jìn)，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核，結(jié)果可想而知，因?yàn)榇蠹叶疾慌浜夏�，大家都從心里抵制你，無(wú)論多么好的東西，肯定會(huì)無(wú)疾而終�？�(jī)效考核不僅是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒(méi)有足夠的權(quán)力讓其他部門(mén)積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績(jī)效考核肯定是沒(méi)有意義和效果的。