筆者認(rèn)為，績(jī)效管理只是企業(yè)管理的一種工具而已，績(jī)效管理在運(yùn)用適當(dāng)?shù)那闆r下能不能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理目前是存在一定的缺點(diǎn)，但這也是需要不斷發(fā)展優(yōu)化他的原因。在目前還有更好的措施能積極有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展嗎?
第一、參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展
人力資源管理者首先應(yīng)當(dāng)參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中去，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為人力資源管理的第一服務(wù)對(duì)象。
一般人力資源有三種方向，其一，做好基礎(chǔ)服務(wù)工作的人力資源共享中心;其二，溝通協(xié)調(diào)八面小能手的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴;其三，精通某一領(lǐng)域的人力資源專家。但無(wú)論面向哪個(gè)方向發(fā)展，都離不開對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的高度把握，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為己任。否則，所有的人力資源管理就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木，績(jī)效管理最為人力資源管理中極為重要的一環(huán)，當(dāng)然不會(huì)例外。
第二、加強(qiáng)溝通
加強(qiáng)與企業(yè)主要管理者、決策層的溝通，讓整個(gè)企業(yè)管理者形成績(jī)效管理的概念，在企業(yè)變化、職能調(diào)整時(shí)，能聯(lián)想到績(jī)效管理事務(wù)的變化，在企業(yè)的主要議事日程中加入績(jī)效管理討論的項(xiàng)目。當(dāng)然，此項(xiàng)工作人力資源管理者一定要積極加以跟蹤，深化落實(shí)。
第三、在企業(yè)內(nèi)部建立數(shù)據(jù)
可在企業(yè)內(nèi)形成數(shù)據(jù)鏈，借助于系統(tǒng)集成等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)導(dǎo)出，盡量少讓各部門管理者填寫一堆的表格，否則必然帶來(lái)各部門的反對(duì)，因?yàn)樵疽呀?jīng)陷入繁雜的事務(wù)性工作，結(jié)果還要填寫一大堆數(shù)據(jù)表格，換誰(shuí)都會(huì)不太開心的。
初期可以設(shè)立主觀考核項(xiàng)啊，以上級(jí)的評(píng)判為主。這樣前期既可以讓被改變的部門或個(gè)人有更多的時(shí)間與精力對(duì)付新的核心工作，也不失監(jiān)督之功能。在逐步穩(wěn)定下來(lái)后，可以再討論相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核指標(biāo)。一個(gè)崗位即使設(shè)立了績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，也是需要以月度或季度進(jìn)行審查以判斷績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立的合理性。
績(jī)效管理當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，與企業(yè)發(fā)展同步，而不能拘泥于現(xiàn)狀或理論，只有充分為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的績(jī)效管理才是合理的、高效的。