實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
在管理學領域的理論和實踐中，績效的基本涵義是業(yè)績和效果，可以定義為個人、團隊或組織從事一種活動所獲取的業(yè)績和效果�？冃Р坏扔跇I(yè)績，績效更注重效果。因此，績效是業(yè)績和效果的復合體。
員工績效水平的改善與提高，是企業(yè)對員工的期望和要求，是績效管理的重要組成部分。因為企業(yè)的運行，實際上就是內(nèi)部各組織系統(tǒng)的經(jīng)濟運行，包括人、財、物、產(chǎn)、供、銷及相應的管理機制的有機運行，在其他條件一定的前提下，人力資源系統(tǒng)的運行起著關鍵和決定性作用，這就是通常所說的人力資源是第一資源、是構成企業(yè)資源的活的資源，是可以開發(fā)的資源。員工績效構成組織績效，組織績效的總和形成企業(yè)整體績效，整體績效決定企業(yè)目標的實現(xiàn)程度。因此，研究和探討影響員工績效的因素，對提高企業(yè)整體績效具有十分重要的作用和實際意義。
1、決定員工績效的基本因素
現(xiàn)代研究成果表明，決定員工個體績效的基本因素可表述為員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻�方面。其中，能力是業(yè)績的基礎和潛在條件;態(tài)度是能力發(fā)揮的個性表現(xiàn)，他同時受到內(nèi)部和外部因素的影響和約束;業(yè)績則是能力通過態(tài)度發(fā)揮作用的結(jié)果。能力、態(tài)度、業(yè)績之間的關系可用圖1表示。
2、影響員工績效的因素分析
2.1工作能力
員工的工作能力是指員工知識、智力、體能、技能、經(jīng)驗等內(nèi)容的有機組合。包括接受教育的程度，認識客觀事物獲取知識并運用知識處理問題的能力以及年齡、性別、性格、身體健全程度、耐久力、動作靈敏程度等。員工工作能力歸納可用表1表示。
特別需要指出的是，員工能力還包括員工特有的天賦和潛質(zhì)，這是影響員工能力其他要素的本質(zhì)性因素，不同的員工具有不同的天賦和潛質(zhì)，在不同的領域或行業(yè)會展現(xiàn)出特別的天才和能力。
2.2工作態(tài)度
員工的工作態(tài)度是指員工對本職工作重要性的理解、認識和由此引發(fā)的個體表現(xiàn)。主要包括責任心、事業(yè)心、敬業(yè)奉獻精神、鉆研進取精神、服從與大局意識、良知與良心等。在工作能力一定的前提下，工作態(tài)度決定工作業(yè)績。員工工作態(tài)度歸納可用表2表示。
2.3內(nèi)外因素
員工工作態(tài)度如何，受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個方面的影響和約束。內(nèi)部環(huán)境主要是指工作適應性、崗位舒適性、激勵機制的公平性和人文環(huán)境等;外部因素主要包括家庭幸福指數(shù)、居住條件、地域環(huán)境、同行業(yè)競爭等。影響員工工作態(tài)度的因素歸納可用表3表示。
內(nèi)部影響因素中，工作的適應性主要指所在崗位是否符合員工個人興趣和技能水平，能否發(fā)揮本人才能和特長;崗位舒適性主要是指工作場所的條件，包括設備設施的完善程度、色彩的美化程度、布局的美觀程度、空氣清新程度、光線照明程度、工作場所的安靜、安全程度等，能否使員工輕松愉快地開展工作;激勵機制的科學性主要是指分配的合理性、對外的競爭性，職位晉升渠道的暢通性、精神激勵的豐富性以及對內(nèi)的公平性，能否通過員工自身努力實現(xiàn)自我價值;人文環(huán)境主要是指領導的能力、風格和為人處事做原則，同事的素質(zhì)和水平，企業(yè)文化的適用性和凝聚力等，能否正確調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
外部影響因素中，家庭幸福指數(shù)主要是指員工家庭成員的和諧程度，文化及職位結(jié)構，家庭收入水平等;居住環(huán)境主要是指住房條件，房屋地理位置的優(yōu)越性，包括環(huán)境的舒雅性、安全性、文化氛圍及物業(yè)管理水平等;地域環(huán)境主要是指當?shù)卣�、�?jīng)濟、文化、交通的發(fā)達程度，物價指數(shù)等;同行業(yè)競爭主要是指所企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展規(guī)模、利潤水平、遠景規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展的程度等。外部環(huán)境對員工從事工作的穩(wěn)定性、愉悅度有一定影響。
內(nèi)外因素、尤其是內(nèi)部因素對工作態(tài)度的影響至關重要，而工作態(tài)度恰恰決定著工作能力的發(fā)揮和提高，最終導致工作業(yè)績的好壞。特別需要指出的是，由于心理素質(zhì)和員工期望值的差異，內(nèi)外因素對員工的影響程度有所差別，但內(nèi)外因素對員工工作態(tài)度的影響是客觀存在的。
2.4工作業(yè)績
員工業(yè)績主要包括工作量大小、工作效果好壞、工作成本費用控制情況、工作聯(lián)系合作程度、對下屬的指導教育、改進與提高等創(chuàng)造性成果。員工業(yè)績是企業(yè)對員工的期望和要求，是員工績效的重要的組成部分。員工業(yè)績構成歸納可用表4表示。
3、提高員工績效的有效途徑
3.1通過招聘甄選提升員工績效水平
企業(yè)缺員時，首先需要做好的是根據(jù)崗位需求制訂崗位說明書和招聘條件，公開相關待遇和企業(yè)環(huán)境，面向社會和企業(yè)內(nèi)部，在相互誠信與平等自愿的基礎上招聘適合崗位需求的員工，保證所聘人員能夠長期穩(wěn)定地從事應聘崗位工作。特別需要指出的是，對于一些非特殊的人員，可以在對外招聘的同時，必須讓內(nèi)部員工參與招聘，這樣不僅可以調(diào)動內(nèi)部員工自我調(diào)整、自我發(fā)展的積極性和主動性，而且可以激活內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)，有利于新聘人員盡快進入角色。同時，對外部招聘人員，以滿足崗位需求為原則，質(zhì)量過剩或降低質(zhì)量要求都不利于人力資源管理，可能引起人員流失或影響員工素質(zhì)結(jié)構。
3.2通過績效溝通與培訓提升員工績效水平
員工績效計劃的制訂與溝通，績效差距的改進、培訓與指導，是績效管理的重點，績效考核僅僅是績效管理的手段而已。絕不能把績效管理的重點理解為單純的考核和處罰，這是績效管理的大忌。因此在績效管理中，必須把注意力放在績效管理的過程中，通過過程管理，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進和水平提升，如此循環(huán)往復，逐步實現(xiàn)卓越績效管理。
3.3通過改善崗位環(huán)境、豐富工作內(nèi)容提升績效水平
不斷改善崗位環(huán)境和工作條件，包括設備更新、流程再造、色彩更新、布局優(yōu)化等有利于減輕員工工作壓力，提升工作效率。同時，豐富和歸并工作內(nèi)容，讓員工積極參與管理和改進等，有利于增加員工的工作興趣和活力，同樣能夠達到提升績效水平的目的。
3.4通過持續(xù)推進員工發(fā)展，激勵員工提升績效水平
積極推進員工發(fā)展，以發(fā)展的方式，提升員工績效水平是最根本的途徑所在。在企業(yè)發(fā)展的同時，必須有計劃地推進員工發(fā)展，包括員工職位、職級晉升和薪酬福利水平的提高。建立企業(yè)內(nèi)部公平競爭和晉升機制，為員工發(fā)展提供各種職業(yè)發(fā)展路徑，積極創(chuàng)造條件，引導員工有針對性地按照企業(yè)需求開展技能業(yè)務學習，增強和完善自身素質(zhì)，通過員工內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展實現(xiàn)外職業(yè)生涯發(fā)展的目標;同時，企業(yè)要有針對性地為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供各種機會和幫助，讓每個員工都能感覺到企業(yè)為自己帶來的希望和關心，通過員工階梯式上升發(fā)展實現(xiàn)員工職位、職級晉升和薪酬福利的增加，滿足員工的物質(zhì)生活要求，增強員工的自信心和自尊心，從而達到提升員工績效水平和改善員工素質(zhì)結(jié)構的目的，培植和增強企業(yè)的核心競爭力，進而增強企業(yè)的發(fā)展后勁。
3.5大力建設和弘揚企業(yè)文化，為提升績效水平創(chuàng)造健康向上的人文環(huán)境
員工不僅僅是經(jīng)濟人而且是社會人，在物質(zhì)水平提升的同時，必須注重人文環(huán)境的建設。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的特點和在行業(yè)中所處的地位，制訂切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景目標，結(jié)合自身優(yōu)勢，揚長避短，大力建設和弘揚健康向上的企業(yè)文化，廣泛開展各種豐富多彩、喜聞樂見的文體娛樂活動，做好員工職業(yè)道德的培養(yǎng)和人格品行的塑造，積極營造團結(jié)協(xié)作、敬業(yè)愛崗、互助友愛、雷厲風行、同甘共苦的團隊人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工在企業(yè)工作的愉悅程度和幸福指數(shù)，把員工的注意力吸引到關注企業(yè)發(fā)展的軌道上來，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
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