隨著國內(nèi)市場競爭日趨激烈，市場營銷活動在企業(yè)活動中的核心地位日漸明顯，營銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者和實現(xiàn)者，在企業(yè)中的地位和作用越來越重要。但是由于公司的績效考核的不完善，導(dǎo)致企業(yè)營銷人員的流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。因此留住核心營銷人員，完善營銷人員的績效考核方案就成為企業(yè)關(guān)注的重點問題。建立科學(xué)可行的績效考核制度是預(yù)防營銷人員流失的重要措施，也是人力資源管理的手段、前提和依據(jù)。那么如何才能對營銷人員進行科學(xué)有效的績效考核呢?

　　如何解決營銷人員績效考核難題?

　　企業(yè)的銷售收入最終是有銷售部門的人員來實現(xiàn)的成功的銷售工作需要合適數(shù)量的營銷人員，更需要這些人員具有踏實、認真、勤勞的態(tài)度和過硬的工作能力。企業(yè)想要留住這些優(yōu)秀的營銷人員，就需要一套與之匹配的績效管理模式。企業(yè)的營銷人員績效考核以及配套政策決定了員工的努力方向，“你考核什么，人們就做什么”，之所以企業(yè)無法達成其戰(zhàn)略目標(biāo)，主要是企業(yè)在營銷人員績效考核方面出現(xiàn)了一些問題，營銷人員績效考核對員工行為的引導(dǎo)方向產(chǎn)生了偏離。

　　那么究竟應(yīng)該如何進行營銷人員績效考核呢?華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源服務(wù)的經(jīng)驗認為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本公司的實際情況制定符合本公司發(fā)展前景的營銷人員的績效考核制度才能切實激勵營銷人員的工作熱情，為此企業(yè)需要執(zhí)行合理的績效考核指標(biāo)并設(shè)置合理的目標(biāo)值、指標(biāo)權(quán)重以及考核周期。

　　一、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)

　　不合理的營銷人員的考核指標(biāo)時，只是沿用常規(guī)的營銷人員考核指標(biāo)，而沒有切實根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)及權(quán)重。例如某些企業(yè)，對指標(biāo)追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會分散被考核者對重要指標(biāo)的關(guān)注程度。針對這種狀況，華恒智信建議您制定營銷人員考核指標(biāo)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，并根據(jù)企業(yè)面對的不同市場確定不同的考核指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重。為此我們從從平衡計分卡四個維度來進行歸類，主要有以下指標(biāo)：

　　財務(wù)類指標(biāo)：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率等;

　　客戶類指標(biāo)：新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量、陌生客戶拜訪數(shù)量、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、客戶滿意度等;

　　內(nèi)部運營類指標(biāo)：銷售工作總結(jié)質(zhì)量等;

　　學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)：工作能力評價指標(biāo)、工作態(tài)度評價指標(biāo)等。

　　為了更好的體現(xiàn)不同情況下營銷人員考核重點的不同，我們可以將上面的考核指標(biāo)重新進行分類，可以分為考核結(jié)果類的指標(biāo)和考核過程類的指標(biāo)，所謂考核過程類指標(biāo)，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結(jié)果類指標(biāo)則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失數(shù)量等為考核結(jié)果類指標(biāo)，而陌生客戶拜訪數(shù)量、客戶滿意度、銷售工作總結(jié)質(zhì)量、能力態(tài)度指標(biāo)等可歸入考核過程類指標(biāo)。

　　此外，對于銷售團隊的管理人員，為了鼓勵其培養(yǎng)團隊，還需要為其設(shè)置團隊銷售收入完成率，團隊銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓(xùn)情況等指標(biāo)。

　　二、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)目標(biāo)值

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定不是很多企業(yè)常見的問題，大多數(shù)企業(yè)因為缺乏對歷史數(shù)據(jù)的系統(tǒng)分析，或者對未來市場的判斷出現(xiàn)偏差，致使設(shè)定的考核指標(biāo)的目標(biāo)值出現(xiàn)了較大問題。有些指標(biāo)的目標(biāo)值明顯過高，這會造成員工即使非常努力也無法完成指標(biāo)，會嚴(yán)重挫傷員工的積極性;而有些指標(biāo)的目標(biāo)值又設(shè)置過低，造成營銷人員的獎金大幅度提升，企業(yè)不愿意兌現(xiàn)或者無法承擔(dān)兌現(xiàn)的成本，這會導(dǎo)致企業(yè)對員工信用的喪失，后果相當(dāng)嚴(yán)重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值尤為重要，甚至考核指標(biāo)目標(biāo)值的準(zhǔn)確設(shè)定是考核能否起到應(yīng)有激勵作用的關(guān)鍵，能夠輕而易舉完成的目標(biāo)值和無論如何努力也完不成的目標(biāo)值對企業(yè)來說都一樣的不利。

　　目標(biāo)值的準(zhǔn)確來自于企業(yè)對自身歷史數(shù)據(jù)的長期、深入的分析，需要企業(yè)總結(jié)歷史經(jīng)驗，分析、確定對企業(yè)銷售收入起較大影響的因素有哪些，并根據(jù)歷史數(shù)據(jù)建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數(shù)關(guān)系，然后以此為基礎(chǔ)來預(yù)測企業(yè)明年市場銷售各項數(shù)據(jù)，這樣才能較為準(zhǔn)確的確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，才能使績效考核真正起到引導(dǎo)、激勵員工的作用。

　　三、制定合理的營銷人員績效考核指標(biāo)周期

　　營銷人員績效考核周期設(shè)定不合理相對于前兩個問題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業(yè)，或者對企業(yè)內(nèi)的一些新興業(yè)務(wù)的考核方面，有時會存在這樣的問題。考核周期需要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的特點來確定。不能一概而論。有些企業(yè)的產(chǎn)品從銷售到回款周期較長;或者產(chǎn)品因為價格較高等因素，從開始接觸客戶到最后成單需要較長的時間，那么對這些類產(chǎn)品營銷人員的考核周期也就不易過短。而有些產(chǎn)品的銷售特點是出貨快，較短周期內(nèi)就可以銷售較大批量，那么對于這些類產(chǎn)品營銷人員的考核周期就可以適當(dāng)縮短，這樣有利于對營銷人員進行及時的激勵。

　　營銷人員作為企業(yè)經(jīng)濟效益的來源，其工作態(tài)度及結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)有直接關(guān)系，因此建立符合營銷人員特點的績效考核體系來調(diào)動營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時績效考核作為管理工具，對企業(yè)意義重大，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)起重要作用。雖然目前多數(shù)企業(yè)都有自己的績效考核辦法，但隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)有的績效考核方法會不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，我們必須與時俱進，制定好符合企業(yè)發(fā)展特色的營銷人員的績效考核，經(jīng)常進行內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通，根據(jù)需要對考核指標(biāo)及辦法進行合理地動態(tài)調(diào)整，才能建立科學(xué)的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。