績(jī)效管理指標(biāo)提取是否客觀，直接關(guān)系能否反映該崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)，也關(guān)系到績(jī)效管理考核的實(shí)施效果。要想績(jī)效管理指標(biāo)提取準(zhǔn)確客觀，首先必須搞清楚績(jī)效管理工作指標(biāo)的來(lái)源。

　　績(jī)效管理指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)：一是企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)。提取績(jī)效管理工作指標(biāo)必須緊盯企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，否則指標(biāo)的意義就不大。戰(zhàn)略目標(biāo)一般包括產(chǎn)值、人才、人員規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)、品質(zhì)、安全、風(fēng)險(xiǎn)控制、品牌、技改規(guī)劃等方面。二是崗位說(shuō)明書(shū)與流程。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括崗位職責(zé)、所對(duì)應(yīng)的流程、做好的標(biāo)準(zhǔn)、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做不好的責(zé)任承擔(dān)形成等內(nèi)容，根據(jù)崗位職責(zé)與流程則可以準(zhǔn)確客觀的提取績(jī)效管理工作指標(biāo)。那么，如何才能準(zhǔn)確、客觀的提取績(jī)效管理指標(biāo)呢?筆者建議如下：

　　一、分解戰(zhàn)略目標(biāo)

　　“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”，只有將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)崗位，并上下一致達(dá)到認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)才不是一句空話。

　　二、優(yōu)化完善企業(yè)流程

　　流程是企業(yè)戰(zhàn)略落地的管道，如果企業(yè)流程不規(guī)范，提取績(jī)效管理指標(biāo)只能是一句空話，落不到實(shí)處，好看不中用。結(jié)果不好，一定是過(guò)程有問(wèn)題，有什么樣的過(guò)程就有什么樣的結(jié)果。因此，可以毫不夸張的說(shuō)，沒(méi)有流程規(guī)范，就沒(méi)有績(jī)效管理工作考核。

　　三、提取績(jī)效管理指標(biāo)

　　根據(jù)崗位職責(zé)及流程，指標(biāo)能夠量化的一定要量化，不能量化的則應(yīng)流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。績(jī)效管理指標(biāo)必須達(dá)到上下一致認(rèn)同。

　　四、檢查績(jī)效管理指標(biāo)

　　績(jī)效管理考核必須以證據(jù)為前提，沒(méi)有證據(jù)就會(huì)增加主觀猜測(cè)。因此，對(duì)提取的績(jī)效管理指標(biāo)必須進(jìn)行檢查，看是否具體條件進(jìn)行考核。一個(gè)準(zhǔn)確客觀的績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)符合以下內(nèi)容：指標(biāo)目的、指標(biāo)名稱、指標(biāo)要求、指標(biāo)計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來(lái)源、收集數(shù)據(jù)的崗位、收集數(shù)據(jù)的流程、統(tǒng)計(jì)周期、數(shù)據(jù)審核崗位等，否則績(jī)效管理考核就很難落地。

　　績(jī)效管理指標(biāo)的提取要緊盯崗位職責(zé)及流程，否則就是憑空想象。提取的績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)具體明確、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)、限定完成時(shí)間，更重要的是還要上下達(dá)成一致。績(jī)效管理工作指標(biāo)不是越多越好，能量化的就量化，不能量化的就標(biāo)準(zhǔn)化，更重要的一定要保證落地執(zhí)行，這才是最重要的。

　　設(shè)計(jì)好的考核與激勵(lì)制度要堅(jiān)決執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)落實(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行之下，基層員工才會(huì)認(rèn)真對(duì)待相應(yīng)的考核指標(biāo)，并獲取相應(yīng)的收益。在這方面，組織內(nèi)部首先要建立完善的考核評(píng)估流程，制度化、規(guī)范化考核過(guò)程，透明、公開(kāi)相應(yīng)的考核結(jié)果。而且，明確考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容項(xiàng)和核算辦法，使員工收益明確化，可以被充分預(yù)期。