有關(guān)績效管理的理論、方法和工具正在不斷地拓展和完善，然而績效管理的研究和實(shí)踐中仍存在一些爭議之處。對這些爭議進(jìn)行辨析可能不會(huì)得到一致認(rèn)可的結(jié)論，但有助于對績效管理產(chǎn)生多一份的理解，從而有助于解決實(shí)踐中多一些的問題。如同菲茨杰拉德指出的：“一流的智力測驗(yàn)就是能力檢驗(yàn)，這種能力是指一個(gè)人在頭腦中同時(shí)持有相反的兩種觀點(diǎn)但仍能正常工作的能力。”

　　定義之辨

　　績效管理的很多爭論源于至今對績效管理體系的定義沒有定論：有的主張績效管理是結(jié)果;有的主張績效管理是行為;有的主張績效管理是素質(zhì);有的主張績效管理體系是素質(zhì)、行為和結(jié)果的結(jié)合體。本文堅(jiān)持“績效管理體系是結(jié)果”的觀點(diǎn)。

　　“績效管理是行為”的觀點(diǎn)的關(guān)鍵論據(jù)之一是許多工作成果并不一定為行為所能控制，可能會(huì)受到與工作無關(guān)的其他因素影響。本文認(rèn)為確實(shí)存在行為不能控制的因素能對結(jié)果造成影響，但問題的關(guān)鍵是，任何組織真正的目的或存在的價(jià)值是取得結(jié)果，如果僅僅因?yàn)樾袨楹徒Y(jié)果之間的關(guān)系難以控制就簡單地用行為來代替結(jié)果，用手段代替目的的話，最終可能造成產(chǎn)生無效的行為而浪費(fèi)資源。相反的是，如果努力去發(fā)掘行為和結(jié)果的關(guān)系，找到哪些因素可以利用，哪些因素可以去防止，哪些因素可以去影響，做得更為積極和主動(dòng)，則可以得到更好的結(jié)果。進(jìn)一步地講，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度分析，在多次發(fā)生不可控的隨機(jī)因素影響下會(huì)產(chǎn)生一個(gè)平均概率分布，即一次事件中，行為和結(jié)果的相關(guān)關(guān)系難以確定，但在多次事件中，結(jié)果的好壞必定與行為有關(guān)。

　　“績效管理是行為”的觀點(diǎn)的關(guān)鍵論據(jù)之二是認(rèn)為關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視行為過程，而對過程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作成果的不可靠性。本文認(rèn)為恰恰相反，正是由于結(jié)果一旦形成就無法改變，對結(jié)果的關(guān)注會(huì)很自然地拓展到在結(jié)果形成前就對能影響結(jié)果的行為過程進(jìn)行關(guān)注。健康組織的第一項(xiàng)要求就是對績效管理提出高標(biāo)準(zhǔn)，這種績效管理是要求能長時(shí)間在不同的工作安排中持續(xù)產(chǎn)生成果，絕不是短期投機(jī)取巧于一時(shí)，這會(huì)很自然地重視對過程的控制。反之，如果將遷就當(dāng)成績效管理，將沒有短處看成了長處，這種管理將使組織失望和士氣低落。

　　至于“績效管理是結(jié)果與過程(行為)的統(tǒng)一體”的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為這是一種騎墻的做法，表面不失偏頗，實(shí)則是回避對績效管理本質(zhì)屬性的分析。

　　因此，本文認(rèn)為：績效管理是組織或個(gè)人根據(jù)目標(biāo)要求(更廣義的，包括計(jì)劃、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、甚至愿望……)產(chǎn)生的活動(dòng)成果。為更好地理解績效管理的定義，解釋為什么績效管理需要將行為和素質(zhì)等非績效管理的因素納入管理范圍，本文提出“績效管理主體”和“績效管理要因”兩個(gè)新概念，并認(rèn)為：績效管理主體是指產(chǎn)生活動(dòng)成果的組織或個(gè)人;績效管理要因是指對績效管理產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的因素。

　　提出“績效管理主體”概念的作用是防止績效管理的主體錯(cuò)位。例如，當(dāng)績效管理主體是大學(xué)時(shí)，對大學(xué)的績效管理體系評價(jià)內(nèi)容應(yīng)該是其向社會(huì)貢獻(xiàn)了多少人才、思想或技術(shù)成果，而不是其從社會(huì)中吸納了多少國家撥款、民間捐款，甚至也不是其校辦公司創(chuàng)造了多少可觀的經(jīng)濟(jì)效益。但是，當(dāng)績效管理主體變更為大學(xué)校長時(shí)，在一定條件下，將學(xué)校經(jīng)濟(jì)收入或吸收捐贈(zèng)作為對大學(xué)校長的績效管理評價(jià)內(nèi)容則毫不為錯(cuò)。

　　提出“績效管理要因”概念的作用是防止績效管理的目的泛化。“績效管理要因”是因?yàn)槠淠軐�績效管理主體的績效管理體系產(chǎn)生作用才被納入管理范圍，但不能將其作為目的，而只能將其作為一個(gè)管理對象或工具。在此需要注意的是，在績效管理主體發(fā)生改變的情況下，只要符合績效管理的定義條件，某個(gè)績效管理主體的績效管理要因會(huì)成為另一個(gè)績效管理主體的績效管理。例如企業(yè)成功的要因之一是擁有合適的人才，包括招聘到有用的人才，但招聘到有用的人才不是企業(yè)的績效管理，而是招聘人員的績效管理。

　　總之，績效管理是結(jié)果的觀點(diǎn)有助于我們明確方向和集中資源，如果陷于績效管理行為論或績效管理素質(zhì)論而忽視將績效管理結(jié)果作為導(dǎo)向，則會(huì)產(chǎn)生舍本逐末的問題。

　　主體之辨

　　績效管理的觀點(diǎn)也有三種，其表現(xiàn)出的主要區(qū)別是管理的對象范圍不同：有的主張績效管理是管理組織績效管理的系統(tǒng);有的主張績效管理是管理員工績效管理的系統(tǒng)，有的主張績效管理是綜合管理組織和員工績效管理的系統(tǒng)。結(jié)合績效管理的定義，本文認(rèn)為：績效管理就是將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為結(jié)果的過程，是以提升績效管理主體的績效管理作為核心，包括將相關(guān)績效管理體系要因作為對象而進(jìn)行的管理。當(dāng)對績效管理主體進(jìn)行績效管理時(shí)，需將該績效管理主體名稱作為前綴加在績效管理之前，如員工績效管理體系、企業(yè)績效管理、政府績效管理體系、高�？冃Ч芾�、小區(qū)物業(yè)績效管理……

　　實(shí)踐中，對績效管理主體的有意或無意省略直接影響了績效管理理論的應(yīng)用。典型表現(xiàn)是將員工績效管理體系和企業(yè)績效管理體系混為一談，這直接造成人力資源部門在與高層管理者討論績效管理體系時(shí)產(chǎn)生溝通的障礙——個(gè)別人力資源工作者抱怨高層管理者不關(guān)心績效管理體系，事實(shí)上，沒有任何一位高層管理者忽視企業(yè)或部門績效管理體系，這是他的工作價(jià)值所在。例如，BSC本質(zhì)是企業(yè)績效管理體系的工具，若局限于在員工績效管理體系的范圍內(nèi)運(yùn)用則無法起到應(yīng)有的效果。

　　理解企業(yè)績效管理和員工績效管理的區(qū)別和聯(lián)系(如表1)有助于解決部分實(shí)踐中的問題：如員工績效管理的SOME(能力、機(jī)會(huì)、激勵(lì)和環(huán)境)四要素中，后三個(gè)要素在很大程度上必須放在企業(yè)的系統(tǒng)層面才能得到解決。

　　控制之辨

　　控制是隱藏在績效管理體系背后的一個(gè)爭議之處，其中又可分為“是否可控”和“如何控制”的爭議。在“是否可控”方面，有的主張績效管理體系可控，表現(xiàn)如企業(yè)和員工的績效管理體系目標(biāo)或計(jì)劃不可改動(dòng);有的主張績效管理體系不可控，表現(xiàn)如企業(yè)和員工的績效管理體系目標(biāo)或計(jì)劃可以改動(dòng)。在“如何控制”方面，有的主張控制行為或過程，表現(xiàn)如建立細(xì)致的工作流程和規(guī)范要求員工必須遵守;有的主張控制結(jié)果或目標(biāo)，表現(xiàn)如設(shè)定核心目標(biāo)后由員工進(jìn)行自主管理;有的主張結(jié)果和行為均要控制。本文認(rèn)為可將問題轉(zhuǎn)化為“是否可為”和“如何合作”。