判斷一個(gè)績效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應(yīng)付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中是否體驗(yàn)到了由此帶來的成就感，是否體驗(yàn)到了管理的快樂，愿意為績效管理而付出更多，理由是他們需要這么做，這么做對他們有利，這才是判定績效管理體系的設(shè)計(jì)是否成功的根本所在。

　　現(xiàn)如今很多企業(yè)在操作績效管理的時(shí)候，經(jīng)常忘記過程，而是在特點(diǎn)的時(shí)間做特定的事情，也就是說在規(guī)定的時(shí)間做績效考核，而對考核目標(biāo)怎么設(shè)計(jì)、考核過程怎么輔導(dǎo)，考核之后怎么分析改善，這些事情則不管不問。這也是很多企業(yè)的績效管理實(shí)施不好的重要原因之一。

　　所以筆者認(rèn)為要改變這種狀況，我們必須重新回到過程的軌道上來，重新以過程的觀點(diǎn)來審視績效管理，做好過程的管理和控制。

　　首先要重新定義績效管理的作用。有人認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了對員工的績效進(jìn)行考核，把考核結(jié)果用于工資的確定和獎(jiǎng)金的發(fā)放，對他們來說，如果能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就算是成功了;也有人認(rèn)為，企業(yè)目前正在遭遇困難期，需要裁減員工，而績效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰;還有人認(rèn)為績效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來源……。

　　毋庸質(zhì)疑，上述觀點(diǎn)都是正確的，但又都是不全面的，不徹底的。沒錯(cuò)，績效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結(jié)果將并不能令管理者滿意，而且還會使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡單，如果僅僅把績效管理的作用定位于發(fā)放工資，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結(jié)果使得績效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時(shí)候才做，這顯然不能保證公允，也顯然違背績效管理的思想。因此，企業(yè)必須重新定位績效管理的作用，以保證企業(yè)的績效管理始終都在正確的軌道上運(yùn)行，惟有如此企業(yè)的績效考核才會公平和公正，起到激勵(lì)作用。

　　其次要定義直線經(jīng)理的績效責(zé)任。直線經(jīng)理的主要作用在于執(zhí)行和反饋，一方面執(zhí)行企業(yè)已經(jīng)決策的績效管理政策，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)由他們通過有效的績效管理手段傳遞到基層員工那里，另一方面，他們必須在執(zhí)行的過程中不斷記錄和總結(jié)，從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效政策中存在的缺點(diǎn)和不足，匯總并反饋給人力資源部，由人力資源部配合企業(yè)管理層作出綜合判斷，為下一個(gè)績效周期的調(diào)整做好準(zhǔn)備。

　　最后，為直線經(jīng)理提供幫助。在直線經(jīng)理執(zhí)行企業(yè)績效管理政策的時(shí)候，HR經(jīng)理不能坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來更好的結(jié)果。HR經(jīng)理應(yīng)以直線經(jīng)理績效合作伙伴的方式走到直線經(jīng)理中間，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績效管理，提高績效目標(biāo)的準(zhǔn)確性，為他們提供各種咨詢，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力，通過持續(xù)的輔導(dǎo)，使他們成為績效管理專家。

　　當(dāng)績效管理不再被認(rèn)為是發(fā)放工資的工具，當(dāng)績效管理與績效考核的區(qū)別被更多的人所認(rèn)識和接受，當(dāng)績效管理被嚴(yán)格地當(dāng)作一個(gè)管理過程來實(shí)施，直線經(jīng)理就能從中體會到成功，進(jìn)而提高執(zhí)行力，使績效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器。