在我國的企業(yè)中，績效管理是沒有被熱愛的，企業(yè)老總不熱愛，中高層管理者不熱愛，基層員工不熱愛，甚至很多專業(yè)HR人士也不熱愛，這使得績效管理在實(shí)踐當(dāng)中處于一種尷尬的境地，一方面企業(yè)為了達(dá)到某些目的，要求必須進(jìn)行考核，一方面由于企業(yè)管理者并不熱愛績效管理，使得績效考核脫離績效管理而獨(dú)立存在，沒有上升到績效管理的層面，所以，實(shí)際上，我們通常所講的所做的都是績效考核，而非績效管理。

　　而即便績效管理在某些企業(yè)得到實(shí)施，也只能落個形式主義的下場，因?yàn)�，做到最后，大家最關(guān)心，最愿意做的事情，永遠(yuǎn)都是考核打分，至于績效計劃、績效溝通、績效診斷，則很少有人關(guān)心，很少有人做，做來做去，績效管理就和績效考核劃上了等號，完整的績效管理體系就肢解成了績效考核一個環(huán)節(jié)，成為大家的填表表演，顯而易見，績效管理就變得形同虛設(shè)了。

　　筆者認(rèn)為，就中國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，績效管理沒有被管理者廣泛地?zé)釔�，所以不可能做得更好。企業(yè)老總不熱愛績效管理，他們只是把績效評估作為判斷員工優(yōu)劣的工具，當(dāng)成發(fā)放工資的手段，而沒有把它提升到戰(zhàn)略的高度來和認(rèn)識理解它，使之處于尷尬的境地。

　　中層管理者不熱愛績效管理，他們通常會認(rèn)為這是人力資源部門強(qiáng)加給他們的額外的工作負(fù)擔(dān)，認(rèn)為自己進(jìn)行績效管理純粹是為人力資源部打工，完成人力資源部的任務(wù)，而沒有認(rèn)識到其實(shí)績效管理思想的重要性在于其能改進(jìn)部門和員工的績效，是自己應(yīng)該做而且必須做好的事情。

　　員工不熱愛績效管理，他們通常認(rèn)為所謂的績效管理，其實(shí)是企業(yè)管理者對付員工的一種手段，是形式主義，做績效考核就是對他們進(jìn)行控制，對其提不起興趣。甚至許多企業(yè)的人力資源部門也不熱愛績效管理，他們通常把績效管理視為心中永遠(yuǎn)的痛，在績效管理的實(shí)施上，表現(xiàn)得比較被動，往往需要企業(yè)高層催促或提醒，否則，他們寧愿放棄這個在很多人看來是雞肋的管理思想。

　　要想使績效管理真正起到作用，真正成為幫助管理者和員工提高績效的思想和工具，而不是雞肋，那么，管理者就必須熱愛績效管理。首先，績效管理是直線管理者必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任，而不是額外的工作負(fù)擔(dān);其次，績效管理能更大程度地解放管理者，不用進(jìn)行過細(xì)管理;第三，績效管理能幫助管理者提高管理的技能。

　　如果管理者不熱愛績效管理，我們就不可能做好這項工作，如果管理者不熱愛績效管理，那么它就會形同虛設(shè)。鑒于此，我們的企業(yè)在操作績效管理和考核的時候，務(wù)必把管理者對績效管理熱情的培養(yǎng)提上議程，通過各種渠道對他們進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，逐步培養(yǎng)他們的熱情，提高他們的認(rèn)識和理解，在管理者熱愛績效管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)再去推行績效管理，就能逐步收到成果了。