不少中小企業(yè)管理者、人力資源工作者普遍認(rèn)為，績(jī)效考核工作推動(dòng)的阻力大，主要的原因在于：人力資源工作薄弱，沒(méi)有做好基礎(chǔ)性工作，績(jī)效考核的制度與實(shí)際脫節(jié)；績(jī)效考核工作增加工作量，有的公司把績(jī)效考核作為扣減工資，裁員的變相手段。
按績(jī)效體系字面意義來(lái)說(shuō)，績(jī)效體系的推行應(yīng)該是得到全公司員工的認(rèn)同才對(duì)�？�(jī)效獎(jiǎng)金是一種福利，是工資之外的收入，不計(jì)在工資范圍內(nèi)的，金額也是活動(dòng)的。公司管理人員與員工都應(yīng)該是很樂(lè)意執(zhí)行，不管績(jī)效考核的結(jié)果高與低都有增加月收入。但是為什么在推行過(guò)程中結(jié)果恰恰相反，得到不到員工的認(rèn)可?得不到管理人員的支持?其實(shí)原因大家都知道。在績(jī)效推行時(shí)受到阻力，主要來(lái)自于員工與企業(yè)：
一方面是來(lái)自于與員工，很多企業(yè)的績(jī)效是工資中的一部分，也就是績(jī)效工資并非績(jī)效獎(jiǎng)金。當(dāng)員工績(jī)效考核結(jié)果達(dá)不到100%時(shí)，則當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資就比入職時(shí)協(xié)商的工資少。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效應(yīng)該是獎(jiǎng)金，不應(yīng)該是工資中的一部分，所以員工對(duì)推行績(jī)效來(lái)說(shuō)有些抵觸，不愿意配合。而管理人員在這種情況也很難說(shuō)服員工，連他們自己的工資結(jié)構(gòu)也是如此，當(dāng)員工有抵觸心里在時(shí)他們也有同感，導(dǎo)致管理人員也不支持績(jī)效的推行。
另一方面則來(lái)源于企業(yè)自身，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工月收入應(yīng)該有績(jī)效工資的存在，如果工作成績(jī)不好，績(jī)效工資按考核結(jié)果所發(fā)是應(yīng)該的。當(dāng)月業(yè)績(jī)好，假設(shè)員工當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果為120%，則有績(jī)效獎(jiǎng)金。企業(yè)這么做，也是為了避開(kāi)一些勞動(dòng)糾紛。如果企業(yè)不這么做，遇到一些不能勝任，對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)或是心態(tài)不正的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就變得很被動(dòng)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)薄弱，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效還存在一定的誤區(qū)。
因此筆者認(rèn)為，企業(yè)必須要有一套健康而適用的績(jī)效考核體系，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以規(guī)避勞動(dòng)法、激勵(lì)員工、提高工作效率。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，也激勵(lì)作用，不但提升自己對(duì)工作的熱情，同時(shí)增加收入。有的企業(yè)很喜歡抄一些大企業(yè)的做法，結(jié)果是無(wú)法執(zhí)行。任何的體系都需要量身定做，可以參考別人的做法，但不能照搬。對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)更加不能急功近利的做法。
其次，要根據(jù)不同的部門(mén)與不同的工作性質(zhì)，選擇不同的考核工具與方法。比如敏感的崗位就用360度考評(píng)，生產(chǎn)性部門(mén)就用團(tuán)隊(duì)目標(biāo)考核，開(kāi)發(fā)部用考核周期盡量一個(gè)季度或半年度進(jìn)行等等。
再次，體系維護(hù)重在于溝通與執(zhí)行，與員工間的溝通，與考評(píng)人員的溝通。溝通通常都是以會(huì)議進(jìn)行，每次考評(píng)后，HR在審核考核結(jié)果前，需進(jìn)行調(diào)查與了解，將結(jié)果不合理之人員與考評(píng)者溝通，或是組織會(huì)議討論。目的只有一個(gè)，那就是考核必須是公平的、公正的，所以考核后的會(huì)議很重要，員工績(jī)效面試更重要。
HR在推行任何制度之前，得先說(shuō)服金字塔最頂端的領(lǐng)導(dǎo)。體系的推行，尤其是績(jī)效，如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)或是老板支持，必定失敗告終。這是經(jīng)驗(yàn)，不是猜測(cè)。在制訂績(jī)效制度時(shí)就需將整套方案、考核工具及方法全部呈交去領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并在方案里說(shuō)有績(jī)效推行好處與缺點(diǎn)，便于領(lǐng)導(dǎo)確定。
以上是對(duì)減小績(jī)效考核阻力的一些方法和小技巧，不少方面大家都比較熟悉，但運(yùn)用起來(lái)有時(shí)并不會(huì)按照意愿進(jìn)行，這進(jìn)一步說(shuō)明，績(jī)效考核確實(shí)是HR各模塊工作中難度較大的，甚至世界500強(qiáng)在績(jī)效考核方面做得比較好的也不多，這就更需要HR在實(shí)際工作中不斷積累和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。