在績效考核實施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計收集，評價結(jié)果也是一催再催等等，只有HR在上躥下跳。

　　筆者認為這種情況，應(yīng)該很多資深的HR同行都遇到過，當一個制度出臺后，全公司上上下下總是會有那么幾個人或是幾幫人的不認同，別說得到他們的支持了，那真是難上加難啊。而且，很多企業(yè)的績效又是跟工資掛鉤的，占工資中的一部分，如果員工當月績效考評結(jié)果小于100分時，則會扣出相應(yīng)部分的績效工資。被考核者也不太樂意做績效考核，他們只想到績效考核會扣分，但他們沒有想到加分，這才是做績效失敗的原因。

　　因此要想有效的推進考核進步，首先要完善績效考核制度，明確個人及崗位職責及完成時間表。制度在公布前應(yīng)與各部門經(jīng)理會議討論執(zhí)行方案，讓部門的經(jīng)理人員參與進來，大家討論通過后決定，配合度會高很多，只要得到部門經(jīng)理的配合與支持，我相信成功率就去到80-90%。運行制度后，定期舉行績效會議檢討不足，及時優(yōu)化運作方法及流程，提高執(zhí)行力。

　　其次，在制度考評標準時，除分之外，在員工業(yè)績達標、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯的，必須要加分，否則每次考評只有罰無獎，時間長了就會變成形式上的績效考核，也就不會成為真正的激勵作用。俗話說得好，重獎之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評帶給他們的成就感、榮譽感。要做到這一點，少不了培訓(xùn)。

　　再次，要制定績效考核流程圖，確定每個步驟的完成時間，由HR績效負責人員定時跟進，對于那些比較喜歡不配合的部門訂為重點監(jiān)督部門。這個方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。當績效考核不能按時完成，直接影響工資計算與發(fā)放，所以績效報告及結(jié)果不能拖，必須得準時才行。人力資源部可以提前發(fā)出口頭通知，不按時提交績效考評報告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，我相信部門經(jīng)理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執(zhí)行了。

　　最后要做好績效面談，在整個績效考評過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以避免考評者的不公平性，二來被考評者可以提出對績效操作的意見，還有就是可以了解員工對績效考核的理解程度以及對自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協(xié)助員工盡量滿足。

　　此外，必須得到公司高層的支持，這點非常重要，各部門可以不給HR部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。 績效考核推行得好不好、各項工作完成及時與否，與制度本身完善與否、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行強與不強、制度與人性化管理等工作有關(guān)，只有這些工作準備充分、防患于未然，才可能迎來績效考核順利進行的曙光。