再好的績效考核方案和實施總會有令人不滿意的地方，因此，考核遭遇投訴是正常的。而筆者認為考核的投訴有多種，如有對考核程序不滿的，有對考核結(jié)果有異議的，有認為受到不公平對待的等等。這些都是正常的考核反饋，而認真應(yīng)對和妥善處理各種投訴，是管理者和HR在績效管理中的份內(nèi)事。

　　一般來說績效考核實施過程中會遇到以下幾種投訴，一類是對考核制度不滿意，由于績效考核在好多人心目中形成的概念已經(jīng)根深蒂固：績效考核就是扣工資的，希望不要有考核，不要設(shè)立考核制度。或者說考核制度有缺失，欠缺大家所理解的“公平” 、“公正”與“公開”。

　　第二類是對考核指標不滿意的，考核指標設(shè)置不合理，定義不清晰;指標權(quán)重不合理，如財務(wù)部與技術(shù)部在“質(zhì)量考核”一塊權(quán)重設(shè)置為一致的比例。第三類是對考核流程不滿意的，考核流程不暢通，大家理解有偏差;考核權(quán)限不清晰，大家情緒有波動。如某人心里暗暗埋怨“他又不是我主管領(lǐng)導(dǎo)，為何對我10%的考核權(quán)利?”“這人不是我直管的下屬，憑什么能參與對我的測評?”第四類則是對考核結(jié)果不滿意的，對“考核結(jié)果“不滿意“的成分是最高是最真實的。因為績效考核最終的結(jié)果與個人的工資收入與晉升提拔、培訓(xùn)再造等利益息息相關(guān)。

　　那么如何解決以上四種考核投訴呢?其實可以從以下幾方面入手。首先必須開通績效考核投訴的通道，需要建立相應(yīng)的投訴處理機制，信息反饋，設(shè)立專門的受理機構(gòu)和渠道如總經(jīng)辦與總經(jīng)理信箱，制訂相應(yīng)的處理流程，要給員工一個“滿意”的答復(fù)。

　　其次要做好績效面談與溝通：不要讓績效面談與溝通走向形式化，對主管而言，必須及時檢查員工結(jié)果是否達到了預(yù)期的工作目標;借助面談的機會了解員工能力和工作的成效;加強了上下級之間的交流與互信;有利于部門的精誠協(xié)作，增強團隊的凝聚力;給下屬客觀的打分與評級，指出其優(yōu)缺點，改正不足;最后將存在的不足列入下一階段的工作計劃中，有效解決。而對于考核者而言，則需要有系統(tǒng)的整理與總結(jié)自己的階段性工作目標的達成情況;檢視和反省自己在工作中存在的不足;及時獲得上司的評價與指導(dǎo)，并向上司提出必要的資源和支持。

　　績效考核有員工投訴是好事，千萬不要當成是壞事，更不要想到是員工在挑刺，它是員工血亮的雙眼激勵我們前進的驅(qū)動器，有了它，績效考核這艘大船將更快到達理想的彼岸。為妥善處理好員工對績效考核的投訴，筆者認為在績效管理和考核管理辦法中，一定要規(guī)定：“員工有投訴的權(quán)利，績效委有調(diào)查、核實和處理的責任”、“任何有失妥當?shù)男袨楹痛胧┒紝⒌玫郊皶r的糾正和處理，公司對投訴者采取強有力的保密措施，對一切打擊報復(fù)行為進行嚴肅處理”。

　　有了制度作保障，員工才有底氣提出自己的意見和投訴。如果沒有書面規(guī)定，只是口頭承諾，員工是不會把績效考核當回事的，也不會認為“承諾”是真的。另外，員工的投訴有善意、有惡意中傷，有事實依據(jù)、有無中生有，這需要我們客觀分析、冷靜對待、去偽存真，分別處理，切不可大驚小怪。對提出中肯意見和投訴的，要及時表彰，對無事實依據(jù)的投訴可個別口頭答復(fù)，并給予“提意見和投訴技巧小解釋”。