亞瑟·克萊恩曾說過：人類是萬事萬物的考評(píng)者。盡管多數(shù)員工一想到在工作中的績效考評(píng)就會(huì)感到害怕，事實(shí)上，考評(píng)是唯一最激勵(lì)人的方面，可以說“不考評(píng)就無法管理”。然而在筆者看來，很多常見的考評(píng)思想是布置任務(wù)、確定標(biāo)準(zhǔn)、完成情況、激勵(lì)。這是傳統(tǒng)的考核方式，可是這樣直接考評(píng)的通病在于如果外在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，那么自發(fā)的動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制，或者說因?yàn)橐己藰I(yè)績，幾乎很多人都提出了容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)、
其實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和原則和別的企業(yè)是不一樣的。首先他們針對的是主要矛盾和短板，沒有必要把資源放在正常任務(wù)上，缺什么補(bǔ)什么，針對官僚化、因循守舊的問題，衡量改進(jìn)、激勵(lì)改進(jìn)，形成不斷改進(jìn)績效、自下而上精細(xì)化的內(nèi)在機(jī)制。
企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不是簡單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對比關(guān)系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其次將系統(tǒng)與無形，成功的績效管理就是沒有績效管理，績效管理重在轉(zhuǎn)變管理的方法，而不是說增加管理的模塊，把績效管理的思想融入到日常工作中去，從而實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、會(huì)議、考核、激勵(lì)等有效整合，最終嚴(yán)格控制工作量。
再次要尊重利益格局，堅(jiān)持不做勞動(dòng)等價(jià)的交換，要堅(jiān)持“優(yōu)勝劣進(jìn)”。保護(hù)強(qiáng)者的同時(shí)也要幫助弱者，改善績效。 有效地提供各級(jí)人員工作業(yè)績信息回饋，使各級(jí)人員及時(shí)獲得企業(yè)對其評(píng)價(jià)的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛，同時(shí)各級(jí)管理人員會(huì)以考核標(biāo)準(zhǔn)塑造自己，績效考核標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)成為各級(jí)管理人員評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。
最后要適用教練管理方法，僅僅只是有制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，績效管理應(yīng)該成為各級(jí)管理者的管理手段，科學(xué)推進(jìn)績效管理，績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可將企業(yè)目標(biāo)通過組織結(jié)構(gòu)體系，落實(shí)到管理者個(gè)人，使企業(yè)目標(biāo)和管理者責(zé)任人有機(jī)結(jié)合，通過對企業(yè)總體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的監(jiān)控過程及對績效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地促進(jìn)并判斷目標(biāo)的達(dá)成情況。
績效考核對于處在成長期、成熟期的企業(yè)，既必要且重要，這類企業(yè)只要注意戰(zhàn)略目標(biāo)的明確，職責(zé)目標(biāo)的明確并通過健全的組織結(jié)構(gòu)體系加以落實(shí)，量化到相關(guān)責(zé)任人，績效考核的計(jì)劃工作就得以落實(shí)。
總之，績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來越大。