幫助員工制訂出一份切實可行的績效改進計劃，被認為是績效面談成功的重要標志。具體怎么來制訂這個計劃，計劃又包含哪些內容，HR和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計劃改正，做得好的話，會取得員工的信任，做得不好的話，將會取得反面效果。所以在幫助員工成長，一定要做到于情于理。

　　筆者認為，績效的改進，首先要有考核結果才會改進的方案，對于績效的實際操作一套完整且完美的績效考核制度，在執(zhí)行中總是會有一些缺項。比如，員工目標達不到、考核方法有受阻、部門負責人員的配合度、被考評者對績效考核的理解程度等等，都會影響績效的考核結果。

　　因此，對于績效改進的計劃與方案，并非HR一個部門就能完成，還得需要各部門負責人員的配合與協(xié)作才能將改進方案做到，才能達到改進的效果，否則HR唱獨角戲是很難做好整件事情的。通常在制訂改進計劃或是方案時，都是圍繞考核的目標、方法進行。

　　首先當績效考核完成后，確認員工的考核結果如何，確認這個考核結果并非是只看考核的得分，而是要重點分板關鍵員工的考核結果情況，是否存在下降的現(xiàn)象。所以考核完后就必須做員工績效面談，了解員工績效下滑的根本原因所以，再針對原因作出改善。這是我們要留著關鍵員工必須關注的方向之一，不光關注他們動向，還要關注他們的績效考核結果。影響他們的績效考核結果的原因有很多，目標的合理性、員工的情緒、員工的職業(yè)規(guī)劃、考評者的評估方法與公平性等等。

　　其次，考核目標的可靠性，尤其是量化之目標的數據收集的準確性，當員工達不到目標是，員工達不到目標的原因，通常企業(yè)在制訂績效考核目標時都會讓大部分人員在正常工作的情況下都能達到，就有少部分人員會超越目標而成為優(yōu)秀員工，企業(yè)就會這類員工視為企業(yè)的關鍵員工，重點培養(yǎng)。少部分人員達不到目標而這部分人員就是進行培訓、考核、調崗，如果仍達不到要求的，就勸退。

　　再次，績效考核的方法，我們在進行員工績效面談時，經常會有員工反映考評者(直接上司)的不公平，其實當HR進行深入與了解后，發(fā)現(xiàn)也并非考評者不公司，很多時候員工只是看到的表面的，而在實際的工作中，他并不知道同事的工作內容等要求。所以我們在執(zhí)行績效考核的過程中，還是適合給員工進行績效知識及考核的培訓與講解，盡量避免員工認為不公而將副面的情續(xù)帶到工作中，而影響工作質量與進度。

　　第四，適時修訂績效的考核目標及方法。當績效目標維持一年或更長時間后，大家都形成了習慣，要不斷、并且根據企業(yè)的實際情況來調整員工的工作目標，哪怕只是增加一點點，這都是需要的，讓員工習慣有進步的感覺，才能讓他們的有成就感。

　　最后，定期修訂績效考核方法，當一個績效考核方法執(zhí)行一年或兩年后，必須的重新制訂新的考核方式，長時間的考核方法，會讓考評者們從認真執(zhí)行到形式的執(zhí)行，變成形式就是績效方案的失敗。不光企業(yè)要創(chuàng)新，HR也要創(chuàng)新，績效考核方法更要創(chuàng)新。