很多企業(yè)在績效管理上都存在著大小不同的問題，績效考核體系本身不夠成熟完善; 績效面談流于形式：走走形式，填填表格，上交應(yīng)付; 績效面談缺乏過程監(jiān)控：只有形式，沒有過程監(jiān)控;績效面談流程不完善：沒有制定統(tǒng)一的標準流程;對面談人的培訓不到位：缺乏系統(tǒng)的培訓;職能部門主管重視度不夠;部門主管角色定位不準確;績效改進計劃執(zhí)行不到位等都是影響績效管理在企業(yè)里有效發(fā)揮的幾大因素。

　　想要對其優(yōu)化和改善，筆者認為必須從以下幾方面入手：

　　首先， 對參與反饋與面談的被考核者培訓需加強。包括主管定位、開場白、有技巧找出業(yè)績較差指標、分析原因、定改進辦法、鼓勵被考核者多發(fā)言多說實話、控制面談主題、平時反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動，讓大家分享各自在實際工作中遇到的問題，并進行討論。

　　在培訓績效反饋與面談注意事項時，需要關(guān)注對各部門主管的培訓，當然，對全體員工都應(yīng)當進行績效反饋與面談的統(tǒng)一培訓，特別應(yīng)對被考核者加強，包括對績效反饋與面談重要性的認識、被考核者端正心態(tài)、反饋內(nèi)容、積極找尋改進辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領(lǐng)導加強交流、改進績效的重要機會。

　　其次，HR部門對績效反饋與面談插手過多過細。在實際工作中，HR部門不得不對全體人員的績效反饋面談進行跟蹤，否則，可能導致反饋面談、結(jié)果上交不及時，影響考核后續(xù)工作。這與公司推行績效考核不久、員工對反饋與面談不夠熟練有關(guān)，所以，目前HR部門不得不全體出動，制定好各部門反饋面談計劃，依次監(jiān)督實施，費時費力。

　　再次，反饋與面談技巧需考慮更細致。當部門主管人員在做績效面談時，一般情況下都會給員工表現(xiàn)最好或是最差的一面，如果只說好的一面員工聽了心里樂，時間長了就目中無人，自傲過度而績效就下滑，結(jié)果就是自己害自己。如果只說員工最差的一面，這樣做不但會讓自律性較強的員工失去信心，還會讓牢騷滿腹型的員工認為自己對工作已經(jīng)很努力，但是上司還是不滿意，形成負能量。

　　最后，HR部門制訂面談內(nèi)容模板后，要求各部門根據(jù)所屬部門的性質(zhì)重新制訂，或是根據(jù)當期(考核周期)績效考核結(jié)果及員工反饋信息來確定需要面談的內(nèi)容，面談內(nèi)容不要太死板，盡量靈活運用，因為每個時間段發(fā)生的問題都是不同的，根據(jù)當時部門的績效情況進行，主要就是要看你經(jīng)過績效面談過想達到什么目的，你就知道該面談什么內(nèi)容。

　　績效反饋面談作為企業(yè)基礎(chǔ)管理的一個過程，將反饋面談結(jié)果運用到提高和改進企業(yè)的管理和決策中，對提高、改進企業(yè)管理和提升企業(yè)人員將會起到激勵的作用，也更加的起到激勵員工的士氣，這也正是做好反饋面談的真實目的性。