績(jī)效管理可以成為公司成功的動(dòng)力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決于如何使用。對(duì)此，我們可以從績(jī)效考核辦法的制定、績(jī)效評(píng)估以及對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的處理這三個(gè)方面提出以下基本戰(zhàn)略：

　　1、績(jī)效考核辦法的制定

　　首先，只需關(guān)注對(duì)公司成敗重要的內(nèi)容�？�(jī)效考核、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)該與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;數(shù)量最好在5條左右，不要超過(guò)10條;內(nèi)容至少涵蓋客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度以及運(yùn)營(yíng)效力。其次，確�？�(jī)效衡量辦法切實(shí)可行，既要考慮考核成本是否值得，又要保證相關(guān)人員都很清楚績(jī)效考核的意義以及自己的任務(wù)。第三，同時(shí)使用定量和定性的衡量辦法。

　　在企業(yè)組織中，績(jī)效考評(píng)一般是從三個(gè)方面展開(kāi)的：考評(píng)“人們把事情做得如何”、“人們?cè)鯓幼鍪虑?rdquo;、“人們能不能做事情”，即所謂的結(jié)果、行為和能力。正確地建立考評(píng)體系，首先是在企業(yè)已有了清晰的戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，然后將考評(píng)體系有效地與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

　　2、績(jī)效評(píng)估

　　首先，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該定期、常規(guī)化，至少一年一次。其次，參與績(jī)效評(píng)估的人員應(yīng)該包括所有員工，而不僅僅是經(jīng)理、主管;由員工對(duì)自己以及經(jīng)理、主管進(jìn)行評(píng)議。第三，定期復(fù)議績(jī)效考核辦法，一旦發(fā)現(xiàn)過(guò)時(shí)的、無(wú)用的考核條目，即刻移除。第四，除非績(jī)效考核體系已經(jīng)十分穩(wěn)定和完善，否則不要加入獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

　　不管是日�？�(jī)效考評(píng)，還是年度績(jī)效考評(píng)，考評(píng)對(duì)象都是以各部門(mén)、各分公司為考評(píng)對(duì)象。也就是說(shuō)，只要是同一個(gè)單位，你日常、年終的績(jī)效分?jǐn)?shù)是一樣的，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金系數(shù)也同樣，員工個(gè)人的績(jī)效體現(xiàn)不明顯。這有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但也容易產(chǎn)生“大鍋飯”思想，激勵(lì)效果減弱。

　　3、對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的處理

　　評(píng)估結(jié)果應(yīng)該用來(lái)提升公司的整體表現(xiàn)。首先，HR可以通過(guò)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)和提出一些與以往不同的問(wèn)題。其次，可以不斷更新對(duì)員工表現(xiàn)的評(píng)價(jià);但不要據(jù)此批評(píng)員工個(gè)人，而應(yīng)該去查找績(jī)效考核系統(tǒng)的不足，思考是否因考核辦法不完善而導(dǎo)致。第三，如果評(píng)估結(jié)果不錯(cuò)，那么請(qǐng)大范圍、高調(diào)地予以慶祝。最后，必須記住，改變需要時(shí)間;有時(shí)候與其好高騖遠(yuǎn)，不如根據(jù)評(píng)估結(jié)果適當(dāng)調(diào)整目標(biāo)，使其落在可達(dá)成的區(qū)間，反而更加有益。

　　健全的績(jī)效考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。要做好績(jī)效管理工作溝通與反饋很重要，要讓員工充分了解公司的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工工作績(jī)效的提升，最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。