有專家說績效管理是人力資源管理中最難操作的一塊，因?yàn)樗鷨T工的薪資是息息相關(guān)的，績效指標(biāo)設(shè)定的偏難了，考評分?jǐn)?shù)低影響薪酬員工不滿意，設(shè)定的偏易了，員工都拿滿分，起不到激勵(lì)的作用老板不滿意，所以，績效指標(biāo)的設(shè)定很難掌握。
一般來說績效考核有三大類考評方法，品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型，每種方法細(xì)分起來又有排列法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法等等幾十種考評方法，獨(dú)立運(yùn)行沒有一個(gè)是考核全面的，所以，考法方法一定要合成，至于怎么合成就要看領(lǐng)導(dǎo)的審美觀點(diǎn)了，并沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范形式。
績效考評細(xì)分的方法那么多，難免會(huì)讓人看著沒有頭緒，不知道該選擇哪個(gè)好，其實(shí)我們也可以將績效考評的方法全部拋開，從頭考慮該怎么設(shè)計(jì)績效考核，考核的方法也不宜太過復(fù)雜，那會(huì)耗費(fèi)大量人力、物力，而且復(fù)雜的不一定就適合公司。
我們知道，績效的三大效標(biāo)是特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。特征性效標(biāo)主要是考核“員工是一個(gè)怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的品德素質(zhì)”，這方面不管是什么崗位的員工都需要考核;行為性效標(biāo)主要是考核員工是如何執(zhí)行上級的命令，工作是怎么干的，這個(gè)效標(biāo)主要是考核人際交往頻繁的工作崗位，像服務(wù)人員、辦公室人員等;結(jié)果性效標(biāo)主要是考核員工工作的完成情況，這類效標(biāo)主要是考核工作成果可以衡量的崗位，像生產(chǎn)工人、銷售人員等。
根據(jù)這三大效標(biāo)，研發(fā)出來三大考評方法，即上面提到過的品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型，這些方法都是針對某一個(gè)效標(biāo)進(jìn)行的考核，所以考核結(jié)果具有片面性，現(xiàn)在根據(jù)這三大效標(biāo)設(shè)計(jì)出可以包含三大效標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)：
第一項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)定為個(gè)人素質(zhì)，針對的是特征性效標(biāo)，所占分值不宜過多，10%即可，因?yàn)楣咀羁粗氐倪�是員工在工作中的情況。這一項(xiàng)可以設(shè)計(jì)兩個(gè)問題來考評員工的品德素質(zhì)，每個(gè)問題滿分5分，考評者根據(jù)員工的實(shí)際情況給出分?jǐn)?shù)，如該員工是否懂禮貌知禮儀，儀容儀表整潔大方?
第二項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)定為工作態(tài)度，這一項(xiàng)可以考核員工的特征性效標(biāo)和行為性效標(biāo)，所占分值20%，可以設(shè)定幾個(gè)問題來考評員工對工作的熱愛度、工作積極性、責(zé)任感等供考評者打分，如該員工是否時(shí)常保持高度的工作熱情?
第三項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)定為工作能力，這一項(xiàng)可以考評員工的發(fā)展?jié)摿皠偃瘟μ卣�，所占分�?0%，可以設(shè)計(jì)幾個(gè)問題來分別考評員工的溝通能力、理解能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等，考評者根據(jù)員工工作中表現(xiàn)合理打分，如該員工是否能正確理解上級安排的工作，在執(zhí)行過程中能主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方資源以達(dá)成目標(biāo)?
第四項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)定為工作業(yè)績，這一項(xiàng)可以考核員工的結(jié)果性效標(biāo)，所占分值40%，問題的設(shè)計(jì)可以參照員工崗位說明書上的工作職責(zé)，根據(jù)主要工作職責(zé)來設(shè)定該項(xiàng)工作需要完成的標(biāo)準(zhǔn)，最好可以量化，考評者根據(jù)員工工作完成情況逐項(xiàng)打分。
這樣，我們的考核就可以涵蓋三大效標(biāo)，前三項(xiàng)對公司所有員工都是適用的，針對不同的崗位只需略作調(diào)整或不必調(diào)整，工作業(yè)績是根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)來設(shè)計(jì)，每項(xiàng)考核指標(biāo)的考核問題數(shù)量可以根據(jù)具體情況而定。實(shí)際操作起來我們只需將帶有前三項(xiàng)的模板做出交予各部門，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作說明書制定出本部門人員的工作業(yè)績考核問題，添加上去就成了一份完整的考核表了。