卓越的績效是企業(yè)追求的目標(biāo)。建立一套合理的績效管理與考核體系，是保證公司戰(zhàn)略得到統(tǒng)一、連續(xù)貫徹執(zhí)行的有效方法�？冃Ч芾硗ㄟ^將企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理、部門職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合在一起，從而確保各業(yè)務(wù)單位和部門的個(gè)別利益與企業(yè)整體戰(zhàn)略保持高度一致。

　　如果說不斷改善企業(yè)的績效管理是實(shí)現(xiàn)卓越績效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬體系就是實(shí)現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵推動力。薪酬和薪酬制度已經(jīng)不再僅僅是對員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，作為連接所有者和員工之間的紐帶，薪酬和薪酬制度已成為表明企業(yè)發(fā)展動向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)強(qiáng)有力的信號。

　　科學(xué)的績效管理體系應(yīng)該包括以素質(zhì)模型為核心的能力評估體系、任職資格評估體系和業(yè)績評估體系。能力評估體系指的是評價(jià)員工是否具備某一職位所要求的個(gè)性特質(zhì)。任職資格評估體系指的是評價(jià)員工是否具備某一職位所要求的職位行為能力，或者說是職位勝任力�？冃гu估體系指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職位所要求的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　評估的結(jié)果在薪酬管理體系中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評價(jià)體系確定員工的基本工資、根據(jù)業(yè)績評估體系和能力評價(jià)體系確定員工的績效工資等方面。因此，企業(yè)需要建立的是基于績效管理的薪酬管理體系，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)其對企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對員工行為的驅(qū)動。也就是說，薪酬作為個(gè)人的利益，應(yīng)該與員工的行為和因此而導(dǎo)致的企業(yè)績效結(jié)果相聯(lián)系。

　　績效工資是體現(xiàn)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的變數(shù)，是激勵(lì)員工立足于現(xiàn)有的崗位多做貢獻(xiàn)的重要手段，也是對崗位工資的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充。與崗位工資相比，績效工資將雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中;另一方面，績效工資是將企業(yè)資源向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜的方式，這種方式提高了企業(yè)效率，降低了工資成本，加大了激勵(lì)力度，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的凝聚力。

　　但是，績效工資容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象。對績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些員工謊報(bào)業(yè)績的行為，因此績效工資實(shí)施的成功關(guān)鍵還在于對員工業(yè)績的準(zhǔn)確、科學(xué)的評估和有效監(jiān)督。要提高績效工資的效率，有以下幾方面值得注意：

　　績效工資應(yīng)該是促使員工積極提高業(yè)績的催化劑，而不能成為績效管理過程中管理者手中威脅員工的武器。在開績效評估會議時(shí)，管理者應(yīng)該和員工討論未來的績效目標(biāo)和員工的工作計(jì)劃。當(dāng)績效明顯不佳時(shí)，主管應(yīng)和員工一起找出可能的原因，并采取措施來彌補(bǔ)這些不足。否則，績效工資不但不能激勵(lì)員工，而且很可能增加員工的反感。

　　在許多企業(yè)，績效工資基本上都是針對員工個(gè)人的�？冃ЧべY是有限的，員工必須互相競爭，才能在有限的資源中爭取到更多。如果團(tuán)隊(duì)合作對企業(yè)項(xiàng)目的成功很重要，那么員工之間的這種競爭勢必會降低生產(chǎn)力。因此，這樣的績效工資比較適合于員工各自獨(dú)立的工作。例如，辦公室職員和財(cái)會這類工作中的許多專業(yè)職位;而相對于團(tuán)隊(duì)工作，針對于員工個(gè)人的績效工資是缺乏團(tuán)結(jié)員工的作用的，不利于團(tuán)隊(duì)工作的開展。如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的工作，企業(yè)可以采用獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效的績效工資。