要讓企業(yè)績效管理考核充分發(fā)揮作用績效管理考核一定要和薪酬掛鉤，人力資源之績效管理薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于員工激勵(lì)更好地工作�？冃Ч芾硇匠陱膹V義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性。
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)為建設(shè)并維持競爭力必須不斷地強(qiáng)調(diào)人力資源之績效管理，這使得薪酬管理更注重讓薪酬水平與人員創(chuàng)新價(jià)值相聯(lián)系，所以引入并實(shí)施全員績效管理薪酬已成為一種普遍的手段和措施。
績效管理薪酬制實(shí)質(zhì)上是縮小薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成份，加大可變比例。員工的底薪減少了，但可以根據(jù)具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成效獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。對企業(yè)來說，好處在于減少管理費(fèi)用和獲得更大的成果。對員工來說，好處在于增加自己的現(xiàn)金凈收入。
實(shí)施績效管理薪酬主要分四個(gè)步驟：
第一、確立目標(biāo)。以結(jié)果為導(dǎo)向保證薪酬計(jì)劃切實(shí)支持經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成;確定不同計(jì)劃適用對象，切忌“一刀切”的獎(jiǎng)金計(jì)劃。
第二、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。避免具有眾多層次的復(fù)雜設(shè)計(jì)，關(guān)注于一兩個(gè)能真正促成經(jīng)營目標(biāo)的主要人力資源之績效管理指標(biāo)，“質(zhì)化”的人力資源之績效管理指標(biāo)遠(yuǎn)強(qiáng)于“量化”的錯(cuò)誤的績效管理指標(biāo)。
第三、持續(xù)管理。保證員工理解目標(biāo)完成對企業(yè)與自身的意義，同時(shí)分散對薪酬的注意力。持續(xù)積累信息，為獎(jiǎng)金額的確定與發(fā)放奠定基礎(chǔ)。
第四、溝通與回饋。確保員工理解公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目標(biāo)，并使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效管理指標(biāo)的聯(lián)系。建立一個(gè)反饋體系，聽取員工看法，并在合理的范圍內(nèi)，可以對計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估或調(diào)整。同時(shí)關(guān)注外部市場變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正。
世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度，而且每種薪酬制度的有效性也不盡相同。因此，需要采用一些原則幫助這些制度能更好地發(fā)揮作用。薪酬方案能夠奏效的最重要的條件之一是必須對員工有意義，但是否有意義并不完全取決于薪酬高低。同等金額的薪酬，在私下里授予或在公司表彰大會(huì)上授予、或者將其直接存入員工的賬戶上，這幾種不同的做法會(huì)帶給員工完全不同的感覺。一些績效管理突出公司的重要規(guī)則之一就是使薪酬價(jià)值高于它的成本。
薪酬管理方案之所以能夠激勵(lì)公司的績效管理，是因?yàn)樗箚T工有機(jī)會(huì)分享自己創(chuàng)造的成功。如果薪酬被視為一種對員工所付出的努力的交換，那么員工就會(huì)積極的用自己的努力來爭取它�？冃Ч芾硗怀龅墓疽话憷眯匠攴桨附o員工提供個(gè)人獲益機(jī)會(huì)，同時(shí)也使公司獲得發(fā)展。思科系統(tǒng)公司是世界計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)市場供應(yīng)商中的先驅(qū)。該公司成功的關(guān)鍵則在于使用股票期權(quán)、鼓勵(lì)獨(dú)立思維和創(chuàng)新。美國一些績效管理突出的企業(yè)通常會(huì)定期調(diào)整公司的方案、衡量目標(biāo)和人力資源之績效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種調(diào)整并不是為確保員工得到獎(jiǎng)勵(lì)。它們認(rèn)為員工不會(huì)因此而離開公司，相反，它們相信員工會(huì)千方百計(jì)尋找解決問題的方法，并采取必要的行動(dòng)使自己得到績效管理獎(jiǎng)金。它們的薪酬方案原則上以真實(shí)人力資源之績效管理為基礎(chǔ)，根據(jù)實(shí)際情況加以調(diào)整，從而形成靈活而完整的薪酬制度。