績效考核是當(dāng)前很多企業(yè)考核員工和分支機(jī)構(gòu)的一種重要管理方法。企業(yè)對員工和分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核有助于提高業(yè)績，鍛造有競爭力的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)管理者越來越認(rèn)識到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進(jìn)而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。然而事實(shí)上現(xiàn)實(shí)中有很多因素影響了績效考核的戰(zhàn)略落地。
1、定位模糊
在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多企業(yè)考核定位存在的問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式;或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。
更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，因?yàn)樽龅枚啵?ldquo;規(guī)”的幾率就大，也就意味著被罰的幾率大。所以，沒有人愿意承擔(dān)那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確，勢必造成員工對考核的抵觸。
2、指標(biāo)缺乏科學(xué)性
選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。
然而，對如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。
3、主觀性嚴(yán)重
健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如：暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”、類己效應(yīng)等。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度。
4、缺乏溝通與反饋機(jī)制
績效評價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了。
筆者認(rèn)為最好的績效考核就是不考核，讓員工能快樂為“自己”工作;企業(yè)把每名員工、部門當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行系統(tǒng)思考，系統(tǒng)調(diào)整，持續(xù)改善，不斷提高工作品質(zhì)。這樣，企業(yè)就會(huì)不斷邁上新的臺階。