人力資源之績效考核的最根本目的是為了促進企業(yè)與員工的共同成長，通過績效考核發(fā)現問題，并解決問題，然而在績效考核實施過程中，然而很多時候，企業(yè)在績效考核過程中，會經常出現以下幾種錯誤的行為和做法，造成績效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道。

　　第一種是考核指標一成不變，不同部門千篇一律

　　一些企業(yè)在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業(yè)的人力資源之績效考核經營戰(zhàn)略目標和重要工作計劃不一樣，可發(fā)現在設定考核目標時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎?

　　第二種是“各掃門前雪”

　　人力資源之績效考核一定是客觀的，真實有效的，最好是由第三方來進行考核評價，而很多企業(yè)在進行績效考核時，常出現財務人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎?這樣的考核怎么不會一敗涂地呢?

　　第三種是拿結果扣錢

　　人力資源之績效考核不只是為了發(fā)工資發(fā)獎金，應該將重心放在績效改進和績效面談分析上，同時要根據績效結果，進行有效的人力資源管理改進，比如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導等，而不是做有損員工士氣的事情。

　　第四種是高層企業(yè)管理者不考核

　　這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處于失控狀態(tài)，助長官僚主義。

　　第五種是輕過程管理

　　許多企業(yè)把人力資源之績效考核作為重點，關注結果。卻忽略績效實現的過程，忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監(jiān)控，殊不知績效的實現是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導、績效監(jiān)督才是推動績效成功的法寶。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，其考核的重點和KPI權重是不一樣的。同時，企業(yè)經營策略、經營環(huán)境、競爭對手策略調整等因素都導致考核的重點是不一樣的。考核不僅僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。為了考核而考核，不如不考。

　　當然，作為企業(yè)大都明白，要獲得成功，就必須要比競爭對手做得更好，必須從錯誤中覺醒過來，績效考核目標的制定要與組織目標相結合，可以將組織的戰(zhàn)略目標層層分解，落實到個人。而在這個過程中，上級與員工之間要注重溝通，共同制定出雙方認同的能夠衡量員工績效的考核目標，并據此制定考核計劃。

　　任何企業(yè)的績效管理體系都不能保證絕對的完美，都存在著不足，需要在使用過程中加以改進和完善。找出績效考核中存在的問題與不足，并制定針對性的改進措施，能夠使績效管理不斷得以完善，發(fā)揮更大更好的作用。