績效考核一直是企業(yè)推行的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，2013年各自企業(yè)的績效考核推行的效果如何是目前HR需要做的一件事情，要談2013年的績效考核的效果，就首先要明確什么是績效考核。顧名思義，就是要“挖掘”出績效來，而考核的目的就是通過考核等管理手段促使績效的提高。

　　需要注意的是，績效考核是一種過程管理，而不僅僅是對結(jié)果的考核。它是將公司的中長期目標(biāo)，逐步分解到年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月目標(biāo)，促使員工實(shí)現(xiàn)、完成、改善的過程，從而逐漸實(shí)現(xiàn)公司中長期目標(biāo)的過程。

　　首先要清楚做績效考核的目的，可不是只為了體現(xiàn)企業(yè)人力資源的專業(yè)性，企業(yè)有自己的績效考核說起來模塊齊全，專業(yè)性比較強(qiáng)，更重要的是通過績效考核實(shí)現(xiàn)內(nèi)部激勵(lì)，與獎(jiǎng)懲機(jī)制結(jié)合起來，優(yōu)勝劣汰。因此績效考核好不好，不是指標(biāo)設(shè)置的多全面或者考核采用的方法多先進(jìn)，而是要更多的關(guān)注是不是適合企業(yè)的實(shí)際，因此要評估績效考核的效果，核心就是要與企業(yè)的發(fā)展相匹配，是企業(yè)量身定制的考核模式。

　　其次，要評估考核的效果，結(jié)合與企業(yè)的匹配度，考核指標(biāo)是評估的第一步。考核指標(biāo)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，是否結(jié)合企業(yè)的年度目標(biāo)設(shè)定，階段調(diào)整很重要。直白的說就是考核指標(biāo)要切合實(shí)際，除了量化指標(biāo)外，例如工作態(tài)度、責(zé)任性、溝通能力等諸如此類企業(yè)文化比較關(guān)注的定性指標(biāo)也可以加入考核指標(biāo)。

　　第三，現(xiàn)在績效考核理論上提到的方法越來越多，常用的諸如：360度考核法、周邊績效考核法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績效考核法等等，到底采取的是什么方法也直接決定著培訓(xùn)的效果。有的企業(yè)做考核之前沒有很實(shí)際的分析自己企業(yè)的情況，不考慮企業(yè)的規(guī)模及特性，選擇360度考核法，最終導(dǎo)致企業(yè)考核執(zhí)行期過長，考核中矛盾重重，員工們怨聲載道，反而起到了反作用。

　　那也有的企業(yè)考核中追求簡單實(shí)用，考核就直接用目標(biāo)考核法，指標(biāo)的設(shè)定也很簡單，但是因?yàn)閺淖陨砬闆r出發(fā)，反而很有效果，因此考核中一定要選擇適合企業(yè)的方法，才能更好的實(shí)現(xiàn)考核的效果。

　　第四，為避免考核流于形式，考核過程實(shí)施很是評估的一方面。在績效考核方案中一定要對考核實(shí)施團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)定，包括考核的監(jiān)督、審核、實(shí)施、確認(rèn)等各環(huán)節(jié)的把控人，都要提前考慮安排好。

　　第五，作為考核后一定要安排績效面談，對于考核結(jié)果好的員工要肯定并激勵(lì)，對于考核結(jié)果差的員工要分析原因，給予鼓勵(lì)，并提出下步改進(jìn)的目標(biāo)，將考核落到實(shí)處。企業(yè)為了業(yè)績，員工為了獎(jiǎng)金，因此光考核而沒有跟薪資掛鉤的話，那么考核注定是失敗的，考完了沒啥實(shí)際意義，員工干嘛要上心呢，因此要保證考核的效果，考核的獎(jiǎng)罰機(jī)制一定要有。

　　總之，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，員工的培訓(xùn)與配置需要以績效考評為依據(jù)，員工的績效評價(jià)與報(bào)酬要以績效考核為依據(jù)，員工的晉升、轉(zhuǎn)崗、調(diào)動等也要以績效考核為依據(jù)。因此，科學(xué)的績效考核在人力資源管理中有導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，平時(shí)要做到多溝通，及時(shí)改進(jìn)和跟蹤，正確的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，做到公平公正，考核不是目的，通過考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才是真正的目的。