隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心競爭力。如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)，有效的績效管理體系考核是關(guān)鍵的一環(huán)。績效管理體系考核是組織績效管理體系管理的有效手段，通過績效管理體系考核，可以及時為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標，促進員工績效管理體系水平的提高。然而，由于績效管理體系考核的多因、多維、動態(tài)等特點及考核者的情感等因素，員工的績效管理體系考核難以取得令人滿意的效果。那么企業(yè)如何才能做好員工的績效管理體系考核，員工績效管理體系考核又應(yīng)該從哪些方面開展?

　　企業(yè)對于員工的績效管理體系考核，是針對其工作有效性的考核，可以簡單的理解為對于員工“工作效果”與“工作效率”的考核，二者相輔相成，缺一不可。除此之外，員工的素質(zhì)，雖然不是工作效果和工作效率的決定因素，但是員工素質(zhì)無疑對于二者都有影響，因此在企業(yè)的實際考核之中，個人素質(zhì)也是企業(yè)進行考核的一個重要方面。根據(jù)多年進行績效管理體系考核案例分析研究認為，將工作效果、工作效率以及員工素質(zhì)三方面結(jié)合起來才能做到真正合情合理對員工進行績效管理體系考核。

　　一、員工素質(zhì)考核

　　傳統(tǒng)的個人素質(zhì)考核通常分為若干等級標準，進而一一對員工進行考核。例如：對于企業(yè)主管人員的考核，需要將其主管與同伴友好共事能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力，計劃和執(zhí)行命令的情況逐一列出，進行考核。

　　但是對于員工個人素質(zhì)的考核需要注意避免陷入素質(zhì)考核的局限：

　　對于員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質(zhì)之間，究竟存在多大的聯(lián)系，還值得探討。即對于素質(zhì)考核的基本假設(shè)有待考證。

　　素質(zhì)考核完全依賴考核者的主觀判斷，因而難免客觀公正。

　　企業(yè)的某些標準難免有含糊不清之處，使得考核者難以把握。

　　針對傳統(tǒng)素質(zhì)考核的缺陷，難以對一個人形成全面可靠地評價，因此，對于員工的素質(zhì)考核，可以和其他內(nèi)容一起采用。

　　二、員工工作效果考核

　　對于員工的工作效果進行考核，針對企業(yè)員工按考核目的進行考核，無疑是對于企業(yè)人員考核的一項重要內(nèi)容。同傳統(tǒng)的按個人素質(zhì)考核相比較，這一考核內(nèi)容不脫離員工從事的工作，而是在以被考核者個人所同意的合理指標來衡量員工已經(jīng)做了哪些工作并得知做得如何。這種對效果的考核提供了合理客觀的依據(jù)，從而減少了主管判斷的因素。

　　對于員工工作效果的評價與目標管理是聯(lián)系在一起的，實行了目標管理，這種考核工作比較容易�？己说木唧w內(nèi)容一般變?yōu)閱T工是否適當(dāng)、合理的確定在一段時間內(nèi)要實現(xiàn)目標，采取什么措施實現(xiàn)這些目標，以及目標的最終實現(xiàn)程度。

　　至于目標的實現(xiàn)程度，可以采用比率法以及頻率法進行衡量。

　　比率法是從管理活動或是員工工作的某一周期結(jié)束起，計算企業(yè)目標的實現(xiàn)程度，例如：企業(yè)目標位經(jīng)營某項目營利100萬元，而一年以后，實際是90萬元，則目標的實現(xiàn)比率是90%。

　　頻率法是指若干周期后，組織目標的具體性質(zhì)，分別采用各種平均法，例如：算數(shù)平均、加權(quán)平均等進行計算。

　　三、員工工作標準考核

　　按照員工標準進行考核，主要包含2個方面的內(nèi)容即員工的工作做得如何以及員工在進行工作的工作效率是否提高。

　　以企業(yè)主管人員的管理工作為例進行說明：

　　1、主管人員工作方面考核

　　這一考核內(nèi)容簡單是說是按照管理者的職能，用一系列能夠反映管理工作中的各種職能范圍內(nèi)最主要的問題來說明每一種職能，用這些問題來逐項考核與評定主管人員在管理方面的成就，以計劃工作為例，計劃工作中的問題歸納起來可以有以下幾個方面：

　　是否與本組織或本部門規(guī)定了其他組織或部門有關(guān)的長、短期目標，及其可考核的目標。

　　是否理解上級的政策在其決策工作中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也可以這樣做。

　　是否定期的檢查計劃，以便了解計劃與期望是否一致。

　　在選擇方案時，是否認識到對于解決問題的關(guān)鍵因素。

　　2、對于人員效率的考核方面

　　人員的效率重要集中在如下幾個方面

　　·思維與決策的效率。思維與決策的效率，即員工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的決策。為此考核者可以從思維效率高低，發(fā)現(xiàn)問題是否及時，分析問題是否準確，解決問題時效性等方面進行考核。

　　·處理事務(wù)的效率。員工處理事務(wù)的效率直接反應(yīng)主管人員的工作能力。

　　·時間控制效率。時間本身就是效率的直接因素，可用一個表示時間、管理效率、管理成效三者之間的關(guān)系的公式表現(xiàn)：管理效率=管理成效/時間。對于時間效率的衡量，可以從管理人員自己的時間利用率、下屬的時間的有效利用率、企業(yè)整體時間的有效利用率進行分析。

　　績效管理體系考核是一把“雙刃劍”，好的績效管理體系考核制度可以提高員工積極性、激活整個組織;但如果做法不當(dāng)，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果�？傊�，要真正把員工的績效管理體系考核落到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施基層員工績效管理體系考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。