說到績效考核實施的目標對象，行內(nèi)的人們都不會覺得陌生，因為這些工作，我們天天都在做，現(xiàn)在你居然突然來問我，真正的目標對象是什么，我有點鄙視你，這還用問嗎，這么簡單的問題，它真的很簡單嗎?

　　慣性心理，先舉個例子，我在我先前的公司管理里，曾有過這樣的經(jīng)歷，有一次我被老板指派到各個分公司管理去做績效溝通，溝通的主要是目的是確定下一年度的績效目標，于是我便飛也似的，在兩天時間里，跑遍了七家分公司管理，這里大家可能會不明白為什么我的效率會這么高，動作會這么快，當然這不只是單純地飛機準時那么簡單，而是因為我在哪家分公司管理都沒有絲毫耽誤一點時間，幾乎全部都是“在我話還沒有講完，就已經(jīng)被人家送客出門了”，所以效率自然高。當時，這件事對我打擊很大，兩天時間，我就瘦了“五十多斤”。后來我逐一分析了一下他們的心理，為什么他們會不配合我呢?記得其中以合肥分公司管理的蘇總經(jīng)理態(tài)度最為堅決，他曾經(jīng)這樣對我講，“不是兄弟我不配合你的工作，其它什么都好說，只是這個績效考核實在恕我無法認同，你可能不知道，我在上一家公司管理就是因為他們搞績效考核，無緣無故地扣了我5000塊錢，我這才一時想不通，離了職，來的咱們公司管理，當然，我不是怕扣錢(其實就是怕扣錢)，如果這個錢扣的合理，別說五千，就是五萬咱也沒得說，但是他們無端端就說我表現(xiàn)不好，工作不夠投入，這我就接受不了，我這每天都自己在家加班至少3個小時以上，還從來沒向公司管理要過一分加班費，怎么最后就落個工作不夠投入了呢?我感覺如果我們這個考核結(jié)果可以這樣毫無根據(jù)的，硬是往別人頭上扣的話，那么是不是我們的考核部門就有點兒類似于明朝的東西廠了呢?后來因為這件事，同期離職的還有幾個人，我們大家的看法基本相同，如果考核就是為了扣錢，那么我們堅決不參加。”

　　當時他講到這里，我就在想，如果真是他介紹的這種情況，我們該怎么做考核，他說自己每晚都在家里加班至少3個小時以上，可問題是他加班沒人給他掐表計時呀?誰就知道他真的是在家加班，而不是干其它的呢?但是我們又不能因為沒看到人家加班就說人家沒加班吶。所以我認為這本身就是一個沒有答案的問題。像這種類似的，沒辦法收集考核數(shù)據(jù)的行為，還多得多，因為我們不可能一天24小時，全天候來跟蹤一個人來收集數(shù)據(jù)，那么既然是這樣，你怎么就知道人家做事真得不認真了?所以這里，我的出來的結(jié)論是：“人的行為根本就無法考核”。

　　不過之后有人提出了360度考評的辦法，說是可以解決這個問題，我們來分析一下，“360度考評”是指通過“多角度、多考核者”，集中多方意見來減少評價誤差的一種考核辦法，公司管理舉個例子來說就是，在考核一個的人時候，除了我們直接對他打分之外，還要征求一下他的上級、下級、平級，甚至客戶的意見，爭取來個大雜燴，大家的意見平均一下，他們認為這樣的結(jié)果，就比較客觀了。實際上，我們說這種考評方法，假如不和直接利益掛鉤，只是逗大家來開心一下，應該還可以，但是如果真和你褲兜里的錢包連上線的時候，公司管理那它還可以嗎?首先一點，我們讓那個他、她、他給你做評價，大家都知道，中國人本身嫉妒心就強，不是親爹、親媽、親兒子，這種特殊的關(guān)系，那么一般情況是你過得越好，他就覺得越“不幸福”，你說這個時候他可能給你做出客觀評價嗎?更何況這里所詢問的人，還都是你周圍的人，換言之，都是和你有利益爭奪關(guān)系的人，所以如果他們把你捧上去了，那么他們的利益該怎么辦?要知道，在這方面是很難達到共贏的，我想這一點不用多做解釋，大家心里都明白。