企業(yè)績效考核的實(shí)施給企業(yè)的管理工作體系帶來了很大的便利，但是難免會(huì)有不良的績效考核，不良的績效考核是指企業(yè)制定了績效考核但是沒有起到一定的作用，那么，企業(yè)如何避免不良的績效考核呢?

　　一、做一份實(shí)施面談的行動(dòng)計(jì)劃，并做好相應(yīng)準(zhǔn)備

　　計(jì)劃中除注明舉行面談的時(shí)間和地點(diǎn)、會(huì)談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來預(yù)測：防礙糾正行動(dòng)成功的障礙將會(huì)有那些?并制定出克服這些障礙的辦法。

　　二、管理工作體系者有清晰的“管理工作體系數(shù)據(jù)”的記錄

　　如：你想到導(dǎo)正一個(gè)員工的經(jīng)常遲到行為，面談時(shí)，使用類似“王敏，你這個(gè)星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說明下導(dǎo)致你遲到的原因嗎”這樣的語言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事?”有力地多。在客觀實(shí)際的數(shù)據(jù)記錄前，可有效引導(dǎo)雙方把關(guān)注點(diǎn)放到情境、事件或行為尚，而不是針對個(gè)人，“對事不對人”是進(jìn)行坦誠對話的基礎(chǔ)。

　　三、思考有無必要采取一次糾正行動(dòng)

　　金無赤金，人無完人，眼睛揉不得一點(diǎn)沙子的管理工作體系者，往往就會(huì)對員工的言行吹毛求疵，對下列三個(gè)問題的回答，可使管理工作體系者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。

　　第一個(gè)問題：“員工現(xiàn)有績效與雙方協(xié)商好的期望績效之間的差距是什么?”第二個(gè)問題：“員工現(xiàn)有績效的負(fù)面影響力大嗎?這個(gè)負(fù)面影響大到你必須采取糾正行動(dòng)嗎?”

　　第三個(gè)問題：“有無員工不可控的因素造成了他的績效問題”。

　　四、實(shí)施糾正面談的中的注意事項(xiàng)

　　1、要關(guān)注討論的成果——通過討論，能制定出雙方達(dá)成一致意見的改善計(jì)劃。在這過程中，管理工作體系者對員工敵意的反映要有思想準(zhǔn)備。充分保持冷靜，不要攻擊對方，即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想?yún)⑴c到個(gè)人爭斗中去，并且要證明你把績效或行為問題看做是很嚴(yán)重的事情，讓員工感到改變是必要的。

　　2、要將整個(gè)討論的結(jié)果進(jìn)行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請管理工作體系者和員工在討論記錄上簽字確認(rèn)，這可作為以后要解雇該員工時(shí)的證據(jù)。

　　3、在整個(gè)討論的過程中，要堅(jiān)持一個(gè)基本原則：對事不對人。管理工作體系者在應(yīng)使用描述性的語言來闡述事實(shí)，避免使用可能導(dǎo)致強(qiáng)烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動(dòng)機(jī)、意識(shí)和潛意識(shí)，不要試圖解讀別人的心思。

　　4、采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應(yīng)。詢問基層員工對當(dāng)前現(xiàn)狀的意見、他對自己糾正現(xiàn)狀的想法，以使員工認(rèn)清問題，并積極擔(dān)負(fù)起解決問題的責(zé)任。

　　生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。