績效考核的成功實施，需要一個出色的企業(yè)管理者，他能夠清楚績效考核的實施目的，順利的實施績效考核并產(chǎn)生效果，但是也有一些沒有效果的績效考核，這是因為企業(yè)以下的“不明確”問題：

　　一、績效改善不明確

　　90%的企業(yè)認為績效就是考核扣分扣錢了事，卻忽略了對績效出現(xiàn)的問題和不足的改善。其實，改善這才是績效的根本。所以，績效結(jié)果出來后，直接上司一定要指導績效對象制訂明確的“績效改善計劃”，并在下一個績效考核周期之前全面解決，否則，績效就是搞形式。

　　二、績效運用不明確

　　績效結(jié)果出來了，很多企業(yè)看到績效不正常，老板就把結(jié)果往抽屜里一放了事，不對結(jié)果進行有效運用，老是擔心這擔心那，不愿獎也不愿罰，認為觸動一下就可以了。其實，這是大錯特錯，這樣做的結(jié)局就是績效制度形同虛設，就像告訴小孩“狼來了”那么滑稽。所以，必須對績效結(jié)果的運用做出明確的規(guī)劃，一點績效成績達到臨界點，就對結(jié)果進行運用。但是，績效結(jié)果的運用也不只是扣獎金那么簡單，可以進行立體化運用，否則，干部就會產(chǎn)生誤會，認為公司沒有誠意，只是想法扣錢，從而也失去改善的動力�？冃н\用包括：降職、調(diào)職、降薪、培訓、勸退等多種手法。比方說，連續(xù)三月考核不達標就降職，連續(xù)半年就勸退等。這些，又必須有完整的人事制度為依據(jù)。

　　三、績效制度不明確

　　考核必須是在一個制度的前提下才能體現(xiàn)公平公正。但是，很多企業(yè)卻是一個部門一個制度，我見過一家企業(yè)甚者是一個人一種考核制度，并且，每個制度都有厚厚的幾頁紙，活生生的把人給累死啊�；蛘呤侵贫忍焯熳�，一點嚴肅性都沒有，簡直就是自找麻煩，也人為地把簡單問題復雜化了。制度雖然只有一個，但是，績效考核指標卻很多，一定是根據(jù)不同崗位的具體責任來設計考核指標的，否則，考核根本無效。

　　四、考核目的不明確

　　沒有過程就一定不會有結(jié)果，這是管理者應該具備的常識。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對結(jié)果還是針對過程?其實，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對企業(yè)運行過程存在的問題進行考核，而不是只要考核結(jié)果。績效結(jié)果是需要將內(nèi)部流程進行規(guī)范，是人員素質(zhì)的不斷提高，是希望通過考核實施內(nèi)部流程的改善。要是績效考核只是針對結(jié)果，就必定會整體地忽略了過程的改善，自然就也就無法體現(xiàn)效果。