執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關注和困惑的問題。影響執(zhí)行力的因素十分復雜，其中一個重要的原因就是企業(yè)的績效管理能力不足或根本沒有進行績效管理造成的。績效管理系統(tǒng)是企業(yè)提升績效水平和執(zhí)行能力的關鍵環(huán)節(jié)。我們不應僅將其作為一項管理技術來看待，因為績效管理并不單純是一個技術發(fā)現(xiàn)的問題，其本質(zhì)是要解決組織中人的問題，解決企業(yè)執(zhí)行力的問題。

　　因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認識和評價執(zhí)行力與績效管理之間的關系，檢核績效能力的不足，系統(tǒng)地重構績效管理系統(tǒng)。

　　一、檢核績效管理系統(tǒng)的定位與要求

　　績效管理系統(tǒng)是最傳統(tǒng)、最困難的管理工作之一。不少管理者對其感到沮喪和困惑，其結果往往陷入“為考評而考評”的怪圈中。造成這種現(xiàn)象的一個重要原因就是績效管理本身的目的不明確，績效管理工作缺乏針對性。

　　在進行績效管理系統(tǒng)制度建設的企業(yè)中，我們往往會發(fā)現(xiàn)其關注的重點放在指標設定等技術層面上，而很少關注績效制度本身的定位與要求。檢核績效管理的定位與要求，可以使績效制度設計更具有目標性，保障企業(yè)的績效管理水平。

　　1、績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)制度是否準確把握組織變革趨勢合理地進行了彈性化的設計?是否將企業(yè)共同愿景具體轉化為可以量度的總體目標?是否將戰(zhàn)略目標進行層層分解，形成一整套基于績效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊?

　　2、績效管理系統(tǒng)與用人機制的關系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結構和工作設計方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說明書?是否制定任職資格等級標準?是否建立崗位能力測量評價系統(tǒng)?是否形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊?

　　3、績效管理系統(tǒng)與人員激勵的關系。在這方面，需要檢核的是，績效是否與薪酬掛鉤?是否有針對性地設計適當?shù)?ldquo;績效薪酬”?是否更注重激勵員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬?是否形成一整套基于績效考評的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵機制。

　　4、績效管理系統(tǒng)與人員開發(fā)的關系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)是否能夠準確辨別員工潛在的績效提升空間?哪些是由于自身技能退化或老化造成的績效提升障礙，哪些是因為外部環(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應性學習能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設滯后或精神動力不足所帶來的高端績效整合問題?在弄清楚這樣一系列績效狀態(tài)及開發(fā)需求的時，要有針對性地設計一系列培訓開發(fā)項目，形成一整套基于績效改進的培訓開發(fā)模塊。

　　5、績效管理系統(tǒng)與組織文化的關系。在這方面，需要檢核的是，績效管理系統(tǒng)是否能夠進行動態(tài)有效地進行績效監(jiān)控?是否通過指標設定，將組織文化、員工關系和HR系統(tǒng)很好地結合起來?是否形成一整套基于績效整合的員工關系調(diào)控體系和精神支撐模塊?

　　二、檢核績效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容

　　績效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設計績效管理系統(tǒng)制度時，需要認真討論績效考評的具體細節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應。

　　1、檢核績效考評的主體。績效按層次的不同，可分為企業(yè)績效、部門績效和個人績效。在設計考評主體時，我們需要詳細地討論是否需要分級進行考評，是否需要建立部門績效考評與崗位個人考評相結合的兩級考核制度。這涉及到團隊績效與個人績效的問題。

　　2、檢核考評指標。德魯克曾說過：“目標不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設計考核指標時，既要從崗位和個人層面對考評指標進行認真仔細地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個人各項考核指標之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標設置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結合”的工作流程，進行雙向交流，反復溝通。通過制度化的指標設定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求上，而非上司個人的要求。

　　3、檢核考評權限�？荚u權限涉及到誰考核誰的問題。360度考評還是自上而下的垂直考評?這個問題應視企業(yè)的具體考評目標和情況而定。一般來說，無論誰考評誰，總的原則是要求考評者對被考評者的業(yè)績表現(xiàn)，有足夠的時間、能力和資格進行觀察、判斷及客觀評價。

　　4、檢核考評周期�？荚u時期和周期的選擇也是決定一個組織績效管理系統(tǒng)有效性的關鍵點�？冃Э荚u周期的長短以及時機的把握應與具體的考評目的相適應。如果考評目的主要是用于獎勵，那么周期應盡量與獎勵期限相契合。如果考評目的主要是為了總結完成情況，改進下一階段的工作，那么考評周期應視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營周期而定。

　　5、檢核考評的反饋機制。績效面談是績效管理系統(tǒng)最重要的環(huán)節(jié)。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評價自己的。員工最希望的就是在考評后，上司要告訴我做得不足是什么，我做了了成績，管理者你也不要給我抹殺。因此，應檢核考評的反饋機制是否制度化和日�；�。

　　6、檢核考評結果運用。績效考評的結果應與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應在績效管理系統(tǒng)制度建立時，調(diào)整薪酬制度，設立各種獎勵措施，如績效工資、獎金等。此外，績效考評結果還應與員工的職業(yè)升遷、培訓開發(fā)、績效改善等掛起鉤來。

　　三、檢核績效管理系統(tǒng)的配套建設

　　績效管理系統(tǒng)不是“一個人在戰(zhàn)斗”。要進行有效的績效考評，光有硬性的技術是行不通的，還必須有軟的配套的建設，必須注意營造適宜的組織氛圍。因此，在績效管理系統(tǒng)的建設中，還應檢核企業(yè)在軟性環(huán)境方面是否支撐著績效管理系統(tǒng)的實施。具體來說，應在這幾個方面進行檢核：

　　1、企業(yè)的管理制度是否符合公開、公正、公開的原則?

　　2、日常管理過程中，是否引導員工從企業(yè)、團隊角度去思考和解決有關績效問題?

　　3、是否建立了日常化、制度化的反饋機制，并成為管理者的工作習慣?

　　4、管理者是否與員工能夠以開放性、反思性和引導性的提問方式討論各種績效問題?

　　5、企業(yè)是否建立了比較完善的信息反饋網(wǎng)絡和暢通的績效申訴渠道?

　　四、檢核績效管理系統(tǒng)過程中HR的角色定位