所謂薪酬式績效考評(píng)就是指企業(yè)績效考評(píng)的目的之一是為了增加薪酬和發(fā)放獎(jiǎng)金提供客觀依據(jù)。目前，比較多的企業(yè)都在采用這種類型的績效考評(píng)。其對(duì)激勵(lì)員工士氣，提高生產(chǎn)效率等方面有著較大的"益處"。但是薪酬式績效考評(píng)的實(shí)施難度也是比較大，其實(shí)施方式與實(shí)施效果有著密切的聯(lián)系，有些企業(yè)運(yùn)用薪酬式績效考評(píng)不僅未能提高員工的士氣，反而對(duì)企業(yè)的凝聚力起到"重創(chuàng)"作用。原因就在于企業(yè)未能抓住這種類型的績效考評(píng)的關(guān)鍵點(diǎn)。就筆者個(gè)人認(rèn)為，薪酬式績效考評(píng)應(yīng)把握下面"六項(xiàng)注意"：
注意一：考評(píng)項(xiàng)目切忌繁亂。企業(yè)進(jìn)行績效考評(píng)的目的之一就是為了全面獲取企業(yè)員工前階段的工作狀態(tài)，保障獎(jiǎng)金發(fā)放的公平性，從而鼓舞員工的士氣，提高生產(chǎn)效率。但是若考評(píng)項(xiàng)目繁雜無序，不僅加大了績效考評(píng)量表的制定工作的工作量，而且也不利于后一環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。更為重要的是繁亂的績效考評(píng)將很難全面獲取真實(shí)、準(zhǔn)確的信息，獎(jiǎng)金發(fā)放的公平性也將難以得到保障。要是失去了這重要的"公平性"，員工士氣也將必然會(huì)受損，進(jìn)而波及到影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。因此，采用薪酬式績效考評(píng)時(shí)務(wù)必確�？荚u(píng)項(xiàng)目脈絡(luò)清晰、合理、明了。只有這樣才能確保績效考評(píng)的公平性，才能有效地達(dá)到績效考評(píng)的根本目的。
注意二：考評(píng)指標(biāo)切勿虛高。考評(píng)指標(biāo)既是企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的要求也是員工后階段工作的參照標(biāo)準(zhǔn)。有些企業(yè)為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)員工的潛能，認(rèn)為考評(píng)指標(biāo)越高，工作就越具有挑戰(zhàn)性，員工也越能得到更大的激勵(lì)，企業(yè)的生產(chǎn)效率也就能較大的提高。從這一系列環(huán)節(jié)的邏輯推理來講，其邏輯性不容置疑。但事實(shí)是否是如此呢?考評(píng)指標(biāo)過低，目標(biāo)容易達(dá)到，其確實(shí)難以有效的激發(fā)員工的潛能，員工的工作滿意度也將難以提高�？墒强荚u(píng)指標(biāo)虛高，導(dǎo)致企業(yè)成員中很多人都不能達(dá)到，那會(huì)給企業(yè)帶來怎樣的效果呢?具體來講可能會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是部分員工不能忍受而憤然離職，這就可能使企業(yè)的人才流失。加大企業(yè)的人力資源管理成本;一種是部分員工不再追求獲取獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)，采取"做一天和尚撞一天鐘"的態(tài)度在企業(yè)混日子。確定一個(gè)合理的考評(píng)指標(biāo)的確是一件難事，因?yàn)槠渑c企業(yè)的辦公設(shè)備，部門之間的協(xié)調(diào)，員工之間的分工等多種因素交織在一起。就筆者認(rèn)為，指定績效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持"一切從實(shí)際出發(fā)"的根本原則，采取廣泛密切的溝通，并在績效考評(píng)周期中不斷地調(diào)節(jié)，從而達(dá)到績效考評(píng)呈現(xiàn)正態(tài)分布的效果。
注意三：分工要明確，責(zé)任要分明。薪酬式績效考評(píng)的結(jié)果將直接與企業(yè)各部門和員工分配獎(jiǎng)金的額度密切相關(guān)。若是分工不明確，有可能就會(huì)出現(xiàn)部門之間銜接失調(diào)，甚至出現(xiàn)有些工作根本就沒有人去做的現(xiàn)象出現(xiàn)。同時(shí)若是責(zé)任不分明，一旦出現(xiàn)相關(guān)事故，將很難追究相關(guān)部門和人員的責(zé)任。部門之間和員工之間將會(huì)出現(xiàn)互相推委，這也會(huì)對(duì)企業(yè)的"軟"環(huán)境建設(shè)產(chǎn)生消極的的影響。要是事故沒有承擔(dān)者，不僅會(huì)讓企業(yè)的損失得不到合理的賠償，而且更為嚴(yán)重的是會(huì)為同類事故的再次發(fā)生埋下隱患。那獎(jiǎng)金分配方法的公正性也會(huì)受到員工的質(zhì)疑�？冃Э荚u(píng)的效果就有可能產(chǎn)生"事倍功半"的效果。分工明確，責(zé)任分明是保障績效考評(píng)的公正性，公平性的穩(wěn)固基石。
注意四：謹(jǐn)防激勵(lì)不夠。薪酬式績效考評(píng)實(shí)際上就是運(yùn)用薪酬激勵(lì)的力量來激勵(lì)員工。但在這里要理清一個(gè)事實(shí)是多大的薪酬誘惑力才能真正有效的激勵(lì)員工。記得有朋友向我講過這樣的一件事情：他們公司的一位銷售員在費(fèi)盡九牛二虎之力后終于為公司簽下了一項(xiàng)五萬元的大訂單。公司總經(jīng)理很高興。在召開營銷人員例行會(huì)議上對(duì)這位員工大加贊賞，并許諾要重獎(jiǎng)他。事后，總經(jīng)理把這位銷售員叫到其辦公室掏出200元錢給他。這位銷售員委婉的拒絕了總經(jīng)理的謝意。一個(gè)月之后，離開了公司。出現(xiàn)這種局面的原因何在呢?公司的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)的力度，與員工的期望值相距太大，當(dāng)然也會(huì)發(fā)揮不了任何作用。同樣，具體到薪酬式績效考評(píng)來講，也許在未形成考評(píng)之前就有一整套的相關(guān)激勵(lì)制度。然而設(shè)計(jì)多大的激勵(lì)力度才能使薪酬激勵(lì)的功能有效發(fā)揮仍是一個(gè)值得注意的問題。否則，會(huì)形成有薪激勵(lì)還不如不激勵(lì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。就筆者個(gè)人認(rèn)為，薪酬激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)該視工資等級(jí)，崗位層次而具有一定差異性的對(duì)待。切忌"一刀切"式的進(jìn)行。
注意五：防止目標(biāo)偏離。績效考評(píng)從根本上說是為了企業(yè)整體績效水平的提高，而企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又是由部門績效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)所實(shí)現(xiàn)的，部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又是由員工個(gè)體績效目標(biāo)所驅(qū)動(dòng)。這樣整體績效考評(píng)就由三個(gè)層次的績效考評(píng)所構(gòu)成。忽略了其中的任何一個(gè)層級(jí)的績效考評(píng)，都將對(duì)整個(gè)績效考評(píng)的效果和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重大的影響。有的企業(yè)出現(xiàn)員工的績效考評(píng)結(jié)果較好，而企業(yè)整體績效考評(píng)卻不盡人意。出現(xiàn)這種現(xiàn)象就是由于員工的績效目標(biāo)與企業(yè)整體的績效目標(biāo)產(chǎn)生了偏離。這正如一輛由三匹馬所驅(qū)動(dòng)的馬車，若是三匹馬朝著一個(gè)方向奮力奔騰，那馬車將會(huì)以很快的速度朝著目的地的方向前進(jìn)。但若是三匹馬即或是其中的一匹馬出力的方向產(chǎn)生了偏離，那馬車的速度必將較慢，甚至出現(xiàn)止步不前的困境。進(jìn)行薪酬式績效考評(píng)，很容易誤解將考評(píng)只"盯"住員工層次的績效考評(píng)，而忽略企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)若產(chǎn)生了這種誤解，就有可能會(huì)使企業(yè)的財(cái)力受壓。將員工層次的績效考評(píng)，部門層次的績效考評(píng)與企業(yè)整體層次的績效考評(píng)三者合為一體，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)整體績效水平的提高，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才有助于真正使薪酬得到恰到妙處發(fā)揮作用。
注意六：懲罰機(jī)制亦不可缺。對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞稱之為正激勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行合理懲罰稱之為負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)主要是從積極的方向鼓舞員工"更上一層樓"，負(fù)激勵(lì)則是從員工的消極方面出發(fā)激發(fā)員工奮起。合理限度的負(fù)激勵(lì)對(duì)正激勵(lì)的重要補(bǔ)充，也是企業(yè)整體激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分，通過合理的懲罰，一方面可以讓員工更為清醒地認(rèn)識(shí)自己存在的問題，另一方面也有利于企業(yè)人力資源能力和水平的提高。在企業(yè)中，有些員工已習(xí)慣了"得過且過"的生活，對(duì)其實(shí)施懲罰既有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯的順利發(fā)展，如員工奮起努力，提高工作績效，這就有助于員工今后的晉升，同時(shí)也有利于對(duì)工作績效較好的員工的潛能進(jìn)行進(jìn)一步的激發(fā)。薪酬式績效考評(píng)若是只獎(jiǎng)勵(lì)不懲罰會(huì)影響到其激勵(lì)力度和正常功能的發(fā)揮。但要注意的是，懲罰機(jī)制務(wù)必要符合國家的法律和當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)法規(guī)，而且這種機(jī)制只是正激勵(lì)的一個(gè)輔助部分。企業(yè)的激勵(lì)仍需以獎(jiǎng)賞的正激勵(lì)為主。