關(guān)節(jié)一：制度管理的基礎(chǔ)要扎實。每個崗位做什么事、每一樣事件按照什么樣的流程和標準來做、做得好怎么樣、做得不好又怎么樣等等，都要用清晰流暢的語言把它們一一規(guī)定好，讓每一個參加考核的員工一清二楚。

　　軟肋一：很多民營企業(yè)為了有效地控制基層員工，往往傾向于把崗位職責(zé)故意寫得粗線條，以為這樣員工就不能以“這不是我的份內(nèi)事”為借口拒絕上司的安排。殊不知，正是這樣的粗線條，造就了職責(zé)不清，工作扯皮的企業(yè)亂象。

　　關(guān)節(jié)二：指標參數(shù)的制定要科學(xué)。一方面，指標和權(quán)重的設(shè)計要能反映每個崗位的特點和要點，比如收銀員，它的主要指標就是要圍繞準確無誤地收好每一筆錢、及時地送交財務(wù)來設(shè)計;另一方面，參數(shù)的設(shè)計既要有一定的高度，又要能讓員工通過努力后能夠得著。

　　軟肋二：有些企業(yè)進行績效考核的目的就不純，只想讓員工跑得更快，不想讓員工從更多的付出中得到更多，因而，自以為是的故意把指標撥高，以為這樣一來就能在不增加支出的情況下得到更多。

　　關(guān)節(jié)三：實施之前的溝通要到位。要讓員工充分了解績效考核的目的、內(nèi)容、標準、流程、權(quán)利、義務(wù)和結(jié)果;努力將績效考核轉(zhuǎn)化為員工自我約束、自我激勵、自我實現(xiàn)的有效工具，化被動為主動。

　　軟肋三：有人擔(dān)心類似的溝通會變成事實上的討價還價，因而，盡可能避免。這種擔(dān)心其實是沒有必要的，如果企業(yè)在標準、流程、目標上確實有很多不合理之處，就應(yīng)該接受員工的質(zhì)疑;如果已經(jīng)基本上做到了合理，就更應(yīng)該去直面員工，以理服人。

　　關(guān)節(jié)四：平時工作的記錄要完整，對其中的關(guān)鍵事件，特別是是非曲直和責(zé)任劃分，還要讓被考核者做書面的確認。

　　軟肋四：有的主管覺得那樣做起來太麻煩，會占用自己太多的時間和精力，弄不好，還會與下屬三天一小吵，五天一大吵。

　　關(guān)節(jié)五：中間的輔導(dǎo)督促要跟上。不是說有了一套績效考核的工具，管理者就可以放手不管，只要坐等月底的結(jié)果就行了。

　　軟肋五：的確，這里面有些獨立意識和工作能力比較強的員工并不喜歡上司動輒來問這問那。這當(dāng)然需要因人而異，關(guān)鍵看實效。

　　關(guān)節(jié)六：評比打分的過程要透明。不能搞關(guān)起門來的暗箱操作，扣分、加分都要經(jīng)得起檢驗和推敲，能夠讓被考核者心悅誠服;被考核者有不同意見的，要允許其申訴和據(jù)理力爭。

　　軟肋六：這對那些性格強勢，好面子的主管是個不小的挑戰(zhàn)。

　　關(guān)節(jié)七、考核結(jié)果與獎懲要掛鉤。做得好的獎勵，把績效考核結(jié)果作為員工晉升和評比先進的最主要標準，反之，給予必要的懲罰。

　　軟肋七：與經(jīng)濟上的獎懲掛鉤容易，與員工晉升的掛鉤難。當(dāng)然，員工績效好并不等于其他方面的能力也強，比方溝通協(xié)調(diào)能力，但無論如何，績效考核結(jié)果應(yīng)該成為員工晉升考評的一個重要因素，甚至具有一票否決的作用。

　　關(guān)節(jié)八、后續(xù)的培訓(xùn)改進要配套，要通過考核幫助那些工作績效不理想的員工找出需要改進的要點，然后有針對性的加以培訓(xùn)改進，日精日新，形成績效考核的良性互動和循環(huán)。

　　軟肋八：要么根本就沒有后續(xù)的培訓(xùn)，僅有簡單化的規(guī)定，績效考核不過關(guān)者就一個“下崗”或“扣錢”了事;要么雖然有后續(xù)的培訓(xùn)，但培訓(xùn)缺乏針對性，不得要領(lǐng)，走過場而已。