KPI績效考核在標準層面存在哪些問題?企業(yè)管理者在找到員工為企業(yè)做貢獻的KPI績效考核指標，并不意味著就能保證這一KPI能夠有效的實施，因為這時候管理者只是確定了KPI績效考核的名稱和內(nèi)容，但員工考核指標的目標值和考核標準還沒有確定。

　　在制定考核標準的時候，幾乎所有企業(yè)都面臨指標難量化的問題，只有量化的指標才是便于考核的指標，才是具備操作性的指標。但現(xiàn)實的工作中，管理者要想對員工的KPI進行量化，并不是一件容易事。比如職能部門的指標就很難量化，HR作為績效管理的歸口管理部門，他們的工作本身就很難有數(shù)字說明白，又比如，如何衡量績效管理體系的效果，這樣一個看似簡單的問題，卻可以難倒一大批HR經(jīng)理。

　　企業(yè)績效管理中，量化并不是唯一的標準，而且哪些越不容易量化的指標，往往越是重要的指標。比如，對于銷售人員來說，電話在響三聲之前就接聽和接聽電話的質(zhì)量都做為量化指標，顯然前者更容易量化，而后者極不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。

　　總之，企業(yè)管理者在確定KPI績效考核標準時，管理者應(yīng)把握好這樣一個原則，量化不是目的，可驗證才是目的，具體來說，管理者的目光不要老盯著量化不放，而是轉(zhuǎn)移到可驗證這個標準上來，只要找到衡量KPI的事實，對KPI的考核要求進行驗證，就可以使KPI發(fā)揮作用。