如果問企業(yè)的中層管理人員，績效管理到底是什么?很可能他們會告訴你“知道呀，不就是績效考核嗎”。
如果我們走進(jìn)一家企業(yè)，問一問生產(chǎn)一線的員工，你是否知道績效管理是個什么東東?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找這個企業(yè)的中層管理人員，問一問這個同樣的話題，很可能他們會告訴你“知道呀，不就是績效考核嗎”�？冃Ч芾�，這個看起來如此高大上的東西，為何在企業(yè)具體實踐中，不能像“質(zhì)量管理”、“安全管理”、“財務(wù)管理”、“成本管理”等概念一樣，走進(jìn)員工的心里?
百度百科對“績效管理”這樣解釋：所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。百度百科認(rèn)為績效管理要解決幾個問題：一是就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識;二是績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高;三是績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。
這樣的一個解釋，如果你是一個企業(yè)的管理者，你能通過這個解釋對績效管理有個清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識嗎?不能。為什么?因為這個解釋存在以下幾個方面的問題：
其一，既沒有把“績效管理”解釋清楚，也沒有把“績效考核”解釋清楚�？冃Ч芾砗涂冃Э己�，是完全不同的兩個概念，二者也不存在從屬關(guān)系�？冃Ч芾砭褪强冃Ч芾�，績效考核就是績效考核�；煜冃Ч芾砗涂冃Э己说母拍�，這是導(dǎo)致企業(yè)管理者對績效管理認(rèn)識模糊的根本原因。
其二，績效管理和其他的專業(yè)管理是什么關(guān)系?譬如質(zhì)量管理、安全管理、成本管理、人力資源管理、采購管理等等，績效管理和這些專業(yè)管理是平行關(guān)系，還是隸屬關(guān)系?如果是平行關(guān)系，應(yīng)該由哪個部門來負(fù)責(zé)?如果是隸屬關(guān)系，那么又該由哪個更權(quán)威的部門來負(fù)責(zé)?這個問題不搞清楚，必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。
其三，績效管理能夠持續(xù)提升個人、部門和組織的績效嗎?如果績效管理有這樣的強(qiáng)大功能，那么，企業(yè)的其他專業(yè)管理又能發(fā)揮什么作用?如果按照百度百科的解釋，當(dāng)企業(yè)其他的專業(yè)管理雜亂無章，僅憑績效管理就能把企業(yè)做好嗎?就能把個人績效、部門績效、組織績效提升到一個新的高度?在企業(yè)的具體實踐中，這顯然是做不到、行不通的。
其四，管理者與被管理者歷來是個矛盾體，妄想通過績效管理讓員工與企業(yè)達(dá)成一致的績效目標(biāo)是不可能的。這一點，是企業(yè)管理者與非企業(yè)人士——譬如專家教授、咨詢師——認(rèn)識上的差別所在。企業(yè)績效目標(biāo)的確定，依據(jù)的是同行業(yè)先進(jìn)水平、自己企業(yè)歷史最好水平、企業(yè)外部市場環(huán)境等因素，而不是企業(yè)與員工翻來覆去商量的結(jié)果為依據(jù)。這是這個概念解釋存在的最大問題。
根據(jù)以上的分析，我們知道了“績效管理”為何處于目前這樣尷尬境地的原因，因為本身這個概念的解釋就是模糊的，一個模糊的概念怎么可能讓企業(yè)界認(rèn)可?怎么能夠讓企業(yè)管理者理解?又怎么能在企業(yè)落地、生根、發(fā)芽?對于績效管理，現(xiàn)實情況是，管理專家們講的風(fēng)生水起，咨詢界喊的頭頭是道，可企業(yè)界卻是一頭霧水。企業(yè)的哪一項管理活動，不是圍繞 “績效”去做的呢?
如何來理解“績效管理”這個概念?木子斫認(rèn)為：績效管理，是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，它包括了戰(zhàn)略、人力、財務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇�？冃Ч芾聿皇侨肆Y源部門自己的事情，而是企業(yè)各個部門、各個層次、各個單位的共同責(zé)任�？冃Ч芾淼哪康�，是如何來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，這是企業(yè)每個單位都必須堅持的基本原則。
另外，對于績效考核的理解，可以這樣來認(rèn)識：績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個管理手段。績效考核是以人力資源為主、個別職能部門參與的一項管理活動，這個過程要避免 “運(yùn)動員”和“裁判員”同時上場�？冃Э己说哪康�，利用比較科學(xué)合理的辦法把工資和獎金分好，體現(xiàn)薪酬分配的公平公正。
績效管理的基本概念搞清楚了，目的任務(wù)弄明白了，從此大家不必再計較何為績效管理，何為績效考核，也不要再把 “績效管理”和“績效考核”混為一談�？冃�“干”出來的，不是“考”出來的�？冃Ч芾眢w現(xiàn)在企業(yè)的各項專業(yè)管理活動之中，并沒有那么多的神秘之處，也不要輕易相信那樣的一些人，他們處于個人的商業(yè)目的，所到處散布的“績效管理”美麗童話。