眾所周知，強調(diào)判斷、批評和評價的領(lǐng)導力已經(jīng)是過去時了�，F(xiàn)在的員工需要領(lǐng)導者能夠給他們指導和支持，能夠鼓勵他們做到最好。

　　然而，在對員工指導和支持的過程中，領(lǐng)導者最常犯的錯誤就是“溝通不當”。表現(xiàn)為領(lǐng)導者要么不跟員工溝通，要么溝通過度，要么溝通不當，這些情況通常表現(xiàn)為情緒激烈、生氣、責備或僅僅溝通不清晰。

　　領(lǐng)導者在對員工指導和支持的過程中，常犯的第二大錯誤則是“指導不當”。表現(xiàn)為給員工指導，卻不讓員工參與進來，不考慮員工的反饋，不給員工授權(quán)，這些都會引起員工的誤解，使員工無法專心關(guān)注問題所在。

　　事實上，這兩者都將對組織和員工的績效表現(xiàn)產(chǎn)生負面的影響。因為績效計劃和績效輔導是成功人才管理系統(tǒng)中兩個核心部分。領(lǐng)導者若希望組織內(nèi)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)甚至超越年度目標，那么，就必須努力幫助員工獲得成功，幫員工建立清晰的目標，在整年中不斷給予員工所需要的指導和支持，來幫員工完成目標。

　　企業(yè)績效計劃要讓員工明確了解公司的期望。這意味著清晰的目標制定和回顧，員工很清楚在年底將接受怎樣的考驗。一旦目標設(shè)定好，各級領(lǐng)導者就被要求去給予員工績效輔導。這種把答案告訴下屬，就是績效輔導。在績效評估時用同樣的試卷去考核，這樣做能幫員工成功——獲得好評估。從而實現(xiàn)領(lǐng)導員工，讓他們做到最好的目標。

　　而所有好的績效都從清晰的目標開始。澄清目標意味著要確認員工已經(jīng)理解了兩件事：一是關(guān)于他們被要求做什么——他們的職責所在，二是關(guān)于怎樣才是令人滿意的績效表現(xiàn)——他們將接受評估的績效標準。

　　其次是績效輔導。在這個階段，領(lǐng)導者要為員工工作，表揚他們，或者對不當?shù)目冃П憩F(xiàn)給予重新指導。績效輔導室績效管理過程中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，也是績效管理最重要的環(huán)節(jié)。

　　進行績效輔導，員工直屬管理者必須思考：所定工作目標進展如何?哪些方面做得好?哪些方面需要進一步改善和提高? 下屬是否在朝著既定的績效目標前進?為使下屬更好地完成績效目標，哪些方面做哪些改善?在提高員工的知識、技能和經(jīng)驗方面，需要做哪些工作?是否需要對下屬的績效目標進行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整?管理者與下屬在哪些方面達成了一致?管理者與下屬需要在哪些方面進行進一步的溝通探討?

　　績效輔導實際上是對績效實施的過程控制。作為管理者，要用愛心、耐心對下屬進行績效輔導，多和下屬溝通，多表揚少批評，有效解決下屬在達成績效目標過程中存在的問題，上下一心，方可真正達成績效目標。