隨著商業(yè)環(huán)境的變遷、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理工作指標(biāo)已經(jīng)成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)備受關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。在我國(guó)企業(yè)面臨的外部成長(zhǎng)瓶頸短期內(nèi)難以有效突破的背景下，當(dāng)前如何從基礎(chǔ)管理和文化建設(shè)方面進(jìn)行內(nèi)部挖潛、苦練內(nèi)功、扎實(shí)管理是企業(yè)突破內(nèi)部成長(zhǎng)瓶頸的關(guān)鍵所在，而企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)瓶頸的突破有賴于以績(jī)效管理工作指標(biāo)為核心的人力資源管理體系的構(gòu)建與完善。

　　一、圍城效應(yīng)

　　績(jī)效管理工作指標(biāo)是西方管理的舶來品，發(fā)端于1970年代的美國(guó)，目前在跨國(guó)公司大行其道�？�(jī)效管理工作指標(biāo)于1990年代開始進(jìn)入中國(guó)，以其體系化、流程化和規(guī)范化逐漸受到我國(guó)不少企業(yè)的追逐和推崇�？�(jī)效管理工作指標(biāo)在我國(guó)企業(yè)界歷經(jīng)20多年的實(shí)踐，企業(yè)對(duì)其體驗(yàn)和反響可謂是五味雜陳，就如同婚姻的圍城效應(yīng)，城外的急于想通過其解決企業(yè)管理中的疑難雜癥，城內(nèi)的對(duì)其提出了種種質(zhì)疑和批判，關(guān)于中國(guó)式績(jī)效管理工作指標(biāo)的諸多問題、缺陷和罪狀經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人士吐槽。有人調(diào)侃說：誰搞績(jī)效管理工作指標(biāo)誰先死，早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作指標(biāo)望而卻步，不敢輕易去搞，似乎績(jī)效管理工作指標(biāo)是洪水猛獸。

　　績(jī)效管理工作指標(biāo)可以說是企業(yè)最大的管理黑洞，員工沒有績(jī)效執(zhí)行力是企業(yè)及其管理者最大的困惑。不少企業(yè)或聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，或在管理咨詢公司的幫助下大張旗鼓導(dǎo)入績(jī)效管理工作指標(biāo)體系，耗費(fèi)大量的人力、財(cái)力、物力，但是在周期性或年終評(píng)估時(shí)卻突然發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理工作指標(biāo)方案或者被束之高閣或者成為一紙文字游戲，考核無果而終或根本無法進(jìn)行考核。

　　績(jī)效管理工作指標(biāo)給不少企業(yè)的感覺是“看上去很美”、“想說愛你不容易”，費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不得人心。很多企業(yè)及其管理者對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理工作指標(biāo)非常不滿意，認(rèn)為企業(yè)推行績(jī)效管理工作指標(biāo)多年，不見業(yè)績(jī)提升和改善，反而問題多多、成為各級(jí)管理人員的負(fù)擔(dān)，最終淪為雞肋。

　　二、現(xiàn)實(shí)困境

　　1、東施效顰傾向

　　當(dāng)今我國(guó)企業(yè)管理界，各種管理時(shí)尚盛行，一些看似新奇深?yuàn)W的概念滿天飛，聽起來很激動(dòng)、做起來沒法用。為迎合中小企業(yè)急于改變管理現(xiàn)狀的需求，不少培訓(xùn)公司在販賣各種各樣的管理課程，不少企業(yè)追求時(shí)髦概念、流行攀比之風(fēng)，管理界流行什么企業(yè)就上什么。不少企業(yè)無視自身基礎(chǔ)管理薄弱的現(xiàn)實(shí)，一味地生搬硬套、機(jī)械模仿、簡(jiǎn)單“山寨”國(guó)外流行的管理方法和工具，最終面臨實(shí)施不下去草草收?qǐng)龅膶擂尉置妗?/p>

　　2、形式主義傾向

　　不少企業(yè)的績(jī)效管理工作指標(biāo)還停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)階段：考評(píng)目的“短視化”，考評(píng)目的只是為了晉級(jí)提升、發(fā)放獎(jiǎng)金和評(píng)定工資等級(jí);考評(píng)結(jié)果“獨(dú)立化”，考評(píng)結(jié)果僅僅與簡(jiǎn)單目的相關(guān)，而不被用來做更深入系統(tǒng)的分析;考評(píng)過程“混亂化”，沒有規(guī)范健全的考評(píng)程序;考評(píng)形式“單一化”，長(zhǎng)期采取同樣的考評(píng)形式，對(duì)所有員工采取同一套考評(píng)辦法;考評(píng)要素“空心化”，考評(píng)要素“粗線條化”，不能作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);考評(píng)方法“簡(jiǎn)單化”，通常以填寫行政部或人事部設(shè)計(jì)的表格為唯一步驟。這就導(dǎo)致企業(yè)在定期考評(píng)時(shí)“填填表、打打分、評(píng)評(píng)級(jí)”走過場(chǎng)的局面，考評(píng)形式大于內(nèi)容、自?shī)首詷�，企業(yè)上下一團(tuán)和氣、“好好先生”走俏，“你好、我好、大家好才是真的好”。這樣的績(jī)效管理工作指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，考評(píng)成本不小、結(jié)果得不償失。

　　3、長(zhǎng)官意志傾向

　　“說你行你就行，說你不行你行也不行;橫批是：不服不行。”這不是繞口令，這樣一種調(diào)侃的說法在很大程度上體現(xiàn)了我國(guó)不少中小企業(yè)在績(jī)效管理工作指標(biāo)中的長(zhǎng)官意志和主觀色彩。很多中小企業(yè)的績(jī)效管理工作指標(biāo)都是老大難問題，但是老大一出馬就不難，如果所有的問題都需要老大出馬的話，就是最大的績(jī)效管理工作指標(biāo)難題。很多中小企業(yè)主在打江山過程中能征善戰(zhàn)、特立獨(dú)行，往往會(huì)形成一刀切、一言堂的權(quán)威專制風(fēng)格，企業(yè)主、管理者及其員工自覺不自覺地就會(huì)信奉“老大永遠(yuǎn)是對(duì)的”。這就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)在績(jī)效管理工作指標(biāo)實(shí)踐中，考評(píng)依據(jù)“缺位化”，沒有客觀考評(píng)依據(jù)，往往憑主觀臆測(cè)進(jìn)行考評(píng);考評(píng)內(nèi)容“性格化”，考評(píng)內(nèi)容往往根據(jù)考評(píng)人的意志與偏好來確定。中小企業(yè)在“老大文化”的引領(lǐng)下，各級(jí)管理者及其員工就會(huì)耳濡目染、上行下效，對(duì)上負(fù)責(zé)而不是對(duì)下負(fù)責(zé)，不是以搞定業(yè)務(wù)、提升服務(wù)為第一要?jiǎng)?wù)，而是以搞定上司、投其所好為第一使命。

　　4、急功近利傾向

　　我國(guó)很多企業(yè)績(jī)效管理工作指標(biāo)基本上還停留在傳統(tǒng)意義上的人事考評(píng)階段，導(dǎo)入績(jī)效管理工作指標(biāo)時(shí)多帶有急功近利的色彩，希望收到立竿見影的效果，考核評(píng)價(jià)時(shí)更強(qiáng)調(diào)秋后算賬、結(jié)果導(dǎo)向，往往“以成敗論英雄”、對(duì)人不對(duì)事，這就違背了以事實(shí)為依據(jù)、對(duì)事不對(duì)人的考評(píng)原則。績(jī)效考核一般可以分為過去導(dǎo)向型和未來導(dǎo)向型，過去導(dǎo)向型考核就是對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行秋后算賬、量化評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，未來導(dǎo)向型考核就是進(jìn)行積極有效反饋，為員工指點(diǎn)迷津、幫助成長(zhǎng)。我國(guó)不少企業(yè)在以“人”為中心的“英雄論”績(jī)效導(dǎo)向下，信奉結(jié)果就是過程的最好檢驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果重于過程、評(píng)估重于發(fā)展、秋后算賬重于指點(diǎn)迷津，績(jī)效幾乎成了結(jié)果的代名詞、績(jī)效考核幾乎變成了結(jié)果考核，企業(yè)只注重短期效果，員工多數(shù)以眼前利益為重，企業(yè)和基層員工甚至為了短期利益動(dòng)機(jī)不擇手段。

　　三、陷入困境的原因解讀

　　1、企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱

　　企業(yè)績(jī)效管理工作指標(biāo)的圍城效應(yīng)和現(xiàn)實(shí)困境與我國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)和現(xiàn)狀密不可分，績(jī)效管理工作指標(biāo)對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)要求較高，目前很多中小企業(yè)的管理基礎(chǔ)非常薄弱，中小企業(yè)主和管理者的管理理念比較落后、經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，另外在績(jī)效管理工作指標(biāo)中投入的時(shí)間和精力也非常有限。績(jī)效管理工作指標(biāo)非常強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行、跟蹤和反饋，歐美企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、規(guī)范化和程序化水平都比較高，為績(jī)效管理工作指標(biāo)的推行提供了良好的前提和基礎(chǔ)。但在我國(guó)很多企業(yè)，企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、規(guī)范化和程序化水平亟需提高，如果片面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理工作指標(biāo)就有很大難度。歐美企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作指標(biāo)的高度重視除了利益驅(qū)動(dòng)外，還源自于對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避;隨著我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益意識(shí)的增強(qiáng)、勞動(dòng)爭(zhēng)議的增多，加強(qiáng)勞動(dòng)立法和執(zhí)行對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了許多新的要求，中小企業(yè)勢(shì)必要通過加強(qiáng)績(jī)效管理工作指標(biāo)來規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。