如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。
企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因?yàn)榭冃Ч芾聿坏菍T工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。那么，企業(yè)的各級管理者該如何解決這一事關(guān)績效管理成敗的問題呢?本文結(jié)合多次為企業(yè)輔導(dǎo)績效體系運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)，提出了一些解決思路，希望能給企業(yè)的各級管理者有所啟發(fā)。
觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念
績效計劃制定
1.幫助員工明確工作目標(biāo);
2.幫助員工制定行動計劃;
3.激發(fā)員工崗位責(zé)任感。
績效面談與績效改進(jìn)
1.肯定下屬的成績，激勵下屬;
2.幫助下屬分析績優(yōu)績差原因;
3.與下屬制定績效改進(jìn)計劃;
4.傾聽下屬對部門的意見或建議。
績效評估：評估員工績效結(jié)果;
讓員工認(rèn)識到與同事之間的差距。
績效輔導(dǎo)：指出員工工作中失誤，給予技能、知識的傳授;
1.采取合適方式的開展績效輔導(dǎo);
2.根據(jù)環(huán)境變化及時修訂下屬目標(biāo);
3.反饋員工的績優(yōu)表現(xiàn)，激勵員工。
組織目標(biāo)分解：工作單元職責(zé)績效管理循環(huán)在激烈的競爭壓力下，員工大都希望通過自我管理，對自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán);同時，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個公正的評價和反饋，渴望一個科學(xué)的賽馬機(jī)制讓自己脫穎而出。他們之所以對績效管理產(chǎn)生反感甚至敵對情緒，很大程度上是由于沒有明白企業(yè)導(dǎo)入績效管理的真正意義。因此，績效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績效管理的前提�？冃Ч芾淼哪康氖菫榱藢⒐緫�(zhàn)略逐級分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)
任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以欣賞的心態(tài)看待他人。對他人的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使人們不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會犯錯誤。當(dāng)我們看到下屬犯了錯誤的時候，如果我們不敢批評，視而不見甚至姑息遷就，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以批評，給他一定的壓力。這樣，對下屬能力、業(yè)績的提高都會有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，1、批評不等于指責(zé)，而是善意地指出該錯誤(而不是人)給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔(dān)作為上司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是引導(dǎo)(而不是代替)下屬找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。4、如果下屬本人已經(jīng)認(rèn)識到自己的錯誤，并且感到內(nèi)疚、自責(zé)。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點(diǎn)。
制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。