隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績(jī)效考核已經(jīng)演變成績(jī)效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過(guò)程。

　　績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長(zhǎng)，最終促成員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)基業(yè)常青，達(dá)成雙贏。

　　然而，公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門、員工績(jī)效考核制度和年度目標(biāo)責(zé)任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下列問(wèn)題，如工作沒有計(jì)劃，想起什么做什么;領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)后，對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握;員工日常工作的情況難以掌握;工作效率低;工作計(jì)劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評(píng)結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績(jī)效管理起不到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　事實(shí)上，筆者認(rèn)為上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵(lì)機(jī)制同時(shí)作用，只是所承擔(dān)的責(zé)任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級(jí)管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者�？�(jī)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，無(wú)論哪一類員工績(jī)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)要想有效發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績(jī)效考評(píng)又是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

　　當(dāng)前，為了鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造高績(jī)效，很多企業(yè)都將加薪和員工績(jī)效相聯(lián)系，實(shí)行績(jī)效加薪，也就是以員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)決定其基本薪酬的增加幅度。在實(shí)踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績(jī)效加薪?jīng)]有章法可循，結(jié)果使得作為重要激勵(lì)手段的加薪，不能起到應(yīng)有的效果，甚至造成負(fù)面影響。

　　其中， 績(jī)效加薪的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確界定員工績(jī)效含義并對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，為此要求企業(yè)構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，根據(jù)事先制定的合理績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，該績(jī)效必須有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效加薪計(jì)劃要想成功，必須讓員工知道為創(chuàng)造高績(jī)效而作的努力會(huì)增加他們的薪酬，也就是說(shuō)，要從制度上體現(xiàn)績(jī)效與薪酬高低的關(guān)系。

　　總之，建立和實(shí)施員工業(yè)績(jī)考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運(yùn)行的重要舉措。通過(guò)績(jī)效管理，將公司管理規(guī)范化，把各層領(lǐng)導(dǎo)從日�，嵥槭聞�(wù)中解放出來(lái)，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的共贏。