作為上個(gè)月有關(guān)績(jī)效考核文章話題的繼續(xù)。本文將探討績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的錯(cuò)誤。在一個(gè)正常的過(guò)程中，績(jī)效考核的結(jié)果往往被用于以下目的：

　　1.基于個(gè)人價(jià)值而增加獎(jiǎng)金

　　2.績(jī)效的改進(jìn)與提升

　　3.員工的培訓(xùn)與發(fā)展

　　4.績(jī)效體系和過(guò)程的改善與提升

　　5.員工調(diào)配

　　6.采取行動(dòng)以解雇績(jī)效極差的員工。

　　但是，有些時(shí)候績(jī)效考核工作沒(méi)能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用，而缺乏最高層管理者的支持往往被認(rèn)為一個(gè)主要的原因。反對(duì)者可能是基于政治動(dòng)機(jī)，或者更簡(jiǎn)單地說(shuō)，是基于無(wú)知或基于對(duì)考核過(guò)程的有效性的懷疑。

　　至關(guān)重要的是——高層管理人員應(yīng)該相信績(jī)效考核的價(jià)值，并表現(xiàn)出自己在考核過(guò)程中應(yīng)該承擔(dān)的可見(jiàn)的職責(zé)。最高層管理者是其他管理人員和員工的最好的榜樣。那些試圖推行績(jī)效考核，甚至改革現(xiàn)有的績(jī)效考核體系的嘗試，必須敏銳地意識(shí)到這些項(xiàng)目的成功所產(chǎn)生的政治問(wèn)題和象征意義的重要性。

　　一、害怕失敗

　　在許多考核者中，往往有一個(gè)固執(zhí)的懷疑——員工的績(jī)效考核結(jié)果不佳往往會(huì)對(duì)他們也產(chǎn)生不好的影響，因?yàn)樗麄兺ǔＪ菃T工的主管。許多考核者有一個(gè)使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。

　　當(dāng)這一問(wèn)題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個(gè)組織文化的問(wèn)題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說(shuō)，考核者可以害怕影響的可能性——無(wú)論是為自己還是為被考核者。

　　判斷規(guī)避

　　很多人有一種天性，他們不情愿來(lái)“扮演法官”，并創(chuàng)建一個(gè)永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來(lái)的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負(fù)面評(píng)價(jià)意見(jiàn)時(shí)，這種情況更是容易發(fā)生。

　　一些建設(shè)性的評(píng)估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J(rèn)識(shí)到——如果讓問(wèn)題任其發(fā)展最終會(huì)比早期檢測(cè)和糾正對(duì)員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對(duì)員工的績(jī)效考核記錄進(jìn)行3年以上的保密存檔。

　　二、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不一致

　　不一致的審查和多重標(biāo)準(zhǔn)。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因?yàn)樗?她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，期望這樣的分?jǐn)?shù)可能會(huì)增強(qiáng)員工的信心，并隨之提升該員工的績(jī)效。(如果績(jī)效考核評(píng)級(jí)直接與工資掛鉤，這可能會(huì)帶來(lái)很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)

　　三、績(jī)效管理

　　在績(jī)效考核實(shí)踐中最常見(jiàn)的錯(cuò)誤之一就是認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)孤立的事件，而不是一個(gè)持續(xù)的評(píng)價(jià)過(guò)程。

　　雇員一般需要更多的反饋，而且他們需要的反饋比可以在年度考核后提供的反饋更加頻繁。盡管一年沒(méi)有必要開展超過(guò)一次或兩次以上的全面評(píng)價(jià)，但是，績(jī)效管理應(yīng)該被看作是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。

　　頻繁的小型評(píng)估和反饋會(huì)議將有助于確保員工獲得他們所需要的持續(xù)的指導(dǎo)，支持和鼓勵(lì)。

　　當(dāng)然，可能有很多主管抱怨他們沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)提供這方面的持續(xù)反饋。這是絕不可能的。主管的真正含義是什么?當(dāng)他們說(shuō)這是有關(guān)下屬的監(jiān)督和發(fā)展的事宜時(shí)，這些事宜比他們應(yīng)該承擔(dān)的其它事項(xiàng)擁有更高的優(yōu)先級(jí)。

　　在這種情況下，該組織可能需要在其已經(jīng)灌輸給主管隊(duì)伍的優(yōu)先事項(xiàng)排序中，重新審查其優(yōu)先事項(xiàng)。畢竟，那些沒(méi)有時(shí)間來(lái)監(jiān)督和促進(jìn)其下屬績(jī)效提升的主管就像沒(méi)有時(shí)間做飯的廚師一樣，或是像那些太忙以至于沒(méi)有時(shí)間看牙齒的牙醫(yī)一樣。這些都是沒(méi)有意義的。

　　如果績(jī)效考核被看作是一個(gè)孤立的事件，那么，主管將以同樣的方式來(lái)看待他們的職責(zé)，這是很自然的。正如所擔(dān)心的，員工可能會(huì)將他們自己的努力和承諾水平看作是某些與先前的考核相比需要提升和改善的東西。

　　企業(yè)中激勵(lì)性績(jī)效考核(將考核與獎(jiǎng)勵(lì)綁定)的關(guān)鍵是要擁有對(duì)于個(gè)人績(jī)效的準(zhǔn)確的測(cè)量系統(tǒng)，為了發(fā)展，個(gè)人需要有關(guān)自己的實(shí)力和弱點(diǎn)的及時(shí)反饋。對(duì)于組織的成長(zhǎng)，他們需要績(jī)效信息，以糾正績(jī)效問(wèn)題，并評(píng)估其努力改善的成效。