簡(jiǎn)單地說，績效管理就是，一系列讓被管理者(公司、部門或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過程。通常指的就是部門和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對(duì)部門的績效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的管理。也就是說，績效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因。
實(shí)際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實(shí)施戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務(wù)，對(duì)于員工個(gè)人來說，績效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè)人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取？傊冃Ч芾硎墙M織中所有人的任務(wù)，人力資源部門只是恰好負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)它而已，正如質(zhì)量管理部門協(xié)調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量一樣。
績效管理過程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開始。一種大而化之的說法是，遠(yuǎn)景是公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績效管理中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。
計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)。
績效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過程。稱之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績效目標(biāo)的過程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。
記錄方法主要有定期書面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績效管理溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。
評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估。這是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫大量的評(píng)估表格或撰寫評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。
很多人常常把績效評(píng)估(或績效考核)等同于績效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計(jì)劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的。
最后，第四個(gè)環(huán)節(jié)是反饋，也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。
在績效管理中，“做”比“說”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強(qiáng)調(diào)溝通，常常會(huì)導(dǎo)致會(huì)說的人獲得更好的評(píng)估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常�？梢园严胱鍪裁词卤憩F(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對(duì)此，績效管理的原則是，永遠(yuǎn)根據(jù)員工所完成的任務(wù)進(jìn)行評(píng)估，而不是他所說的。
績效管理的結(jié)果應(yīng)僅用于激勵(lì)目的，在過錯(cuò)懲罰方面應(yīng)另外進(jìn)行獨(dú)立考核。這樣做也許會(huì)增加成本，但若將績效管理的結(jié)果用于懲罰，將嚴(yán)重動(dòng)搖績效管理的根基。