企業(yè)為什么要進行績效管理呢?在績效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵、調(diào)薪、人事決策等等。但這些目的不能構(gòu)成績效管理的核心目的，戰(zhàn)略績效管理目的已經(jīng)績效考核目的的基礎上升華到另一個高度。具體來講，戰(zhàn)略績效管理的核心目的有五個：戰(zhàn)略目的、管理目的、激勵目的、診斷目標以及開發(fā)目的。
戰(zhàn)略目的：指明了員工的工作目標與方向，引導他們的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)追求最終利潤最大化的目標保持一致�？冃Ч芾戆褑T工的個人目標與部門目標、企業(yè)目標、企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起
管理目的：保證員工履行自己的職責，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行
激勵目的：對員工的績效進行評估，為薪酬分配、獎懲、職級晉升、崗位調(diào)動提供依據(jù)
診斷目的：分析影響績效的因素，找出不利的關鍵因素，尋找解決辦法，進一步完善管理機制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率
開發(fā)目的：找出員工知識、能力、態(tài)度等方面的缺陷，指導他們改進，以開發(fā)他們的潛力，使他們的能力得以提升，從而提高他們的績效水平
1.戰(zhàn)略目的
戰(zhàn)略績效管理的第一個核心目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略�？冃Ч芾響斖ㄟ^制定績效計劃將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。執(zhí)行組織戰(zhàn)略的主要方法之一是，首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及(在某種程度上還包括)員工的個人特征是什么，然后再設計相應的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠最大限度地展現(xiàn)出這樣一些特征、從事這樣一些行為以及制造出這樣一些結(jié)果。為了達到達樣一種戰(zhàn)略目的，績效管理系統(tǒng)本身必須是具有一定靈活性的，這是因為當企業(yè)目標和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工的特征需要隨之發(fā)生相應的變化。然而，實際中的績效管理系統(tǒng)常常無法達致這一目的。在企業(yè)績效評估體系中，很少公司是有意識地運用他們的績效評價系統(tǒng)來向員工傳達公司戰(zhàn)略與目標。
2.管理目的
績效管理的第二個核心目的是為了有效的管理。績效管理可以保證員工履行自己的職責，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。企業(yè)可以通過績效管理，鼓勵員工比較好的工作行為和工作結(jié)果，限制、避免員工不好的行為出現(xiàn)，保證公司各項經(jīng)營管理事項順利的實現(xiàn)，保證公司各項規(guī)章制度、工作程序能得到貫徹執(zhí)行。
3.激勵目的
績效管理的第二個核心目的是激勵目的。通過績效管理，使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，能充分調(diào)動員工的積極性、責任心和使命感。良好的績效管理體系能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機會、也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報，對促成良好的個人績效、部門績效和企業(yè)績效起到至關重要的作用。
4.診斷目的
績效管理的第四個核心目的是診斷目的�？冃Ч芾砜梢哉f是自身健康的檢驗過程，通過分析影響績效的因素，找出不利的關鍵因素，尋找解決辦法，進一步完善管理機制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。在影響績效的因素中，有被評估者自身的因素，但是也有企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素�？冃Ч芾淼哪康木褪且獙ふ业竭@些因素，當企業(yè)管理機制、工作環(huán)境以及企業(yè)外部因素等因素影響影響員工的績效時，如果企業(yè)通過績效管理找到了這些因素，并排除時，績效管理的診斷目的就實現(xiàn)了。當然績效管理主要是為了提高績效，因此診斷目的是績效管理的核心目的之一。
5.開發(fā)目的
績效管理的最后一個核心目的是實現(xiàn)對員工的開發(fā)。通過績效管理，分析影響績效的因素，找出員工自身存在的各種不足，對員工進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當一位員工的工作完成情況沒有達到他所應當達到的水平時，績效管理就尋求改善他們的績效。在績效評價過程，所提供的反饋就是要指出員工所存在的弱點和不足。然而，從比較理想的角度來說，績效管理系統(tǒng)并不僅僅是要指出員工績效不佳的方面，這時還要找出導致這種績效不佳的原因所在——比如說，存在技能缺陷、知識問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等。
管理者在與員工面對面地討論這些下屬的績效缺點時，常常感到不是很舒服。這些面對面的討論方式盡管對于丁作群體的有效性而盲是必須的，但是它卻會使得群體內(nèi)部的日常工作關系弄得緊張。顯然，對于所有的員工都給予較高的評價會有利于將這種沖突發(fā)生的可能性降低到最小程度，但是這樣的話，績效管理系統(tǒng)的開發(fā)目的又無法得到實現(xiàn)。
作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，以上的五大核心目的都是不可或缺的，缺少任何一個核心目的都算不上真正的績效管理，這需在績效管理中特別注意的地方。