績效管理是指企業(yè)各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，無論大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，如果沒有有效的組織績效管理，企業(yè)及員工無法得到持續(xù)提升，對于企業(yè)來說將會面臨巨大的損失。
目前國內(nèi)許多企業(yè)都在實行“績效管理”，然而更多的是實行以“考核”為目的的績效評估制度，企業(yè)組織內(nèi)部容易產(chǎn)生操弄考核系統(tǒng)的現(xiàn)象，因此也讓人對于評量結(jié)果的客觀性產(chǎn)生質(zhì)疑。一些企業(yè)打著績效考核的口號，卻完全誤用績效的真正內(nèi)涵。到底怎樣才能有效提高績效管理效能呢，我們將從三大方面論述。
第一，績效管理的方式從“一刀切”轉(zhuǎn)變到“尊重個體”價值的實現(xiàn)，針對不同的部門、不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)，適用不同的管理方式，譬如對業(yè)務(wù)部實行彈性工作制，在保質(zhì)保量完成工作的前提下，可自由安排時間和辦公地點，大大激發(fā)了員工的積極性，人員流動率也大大減少。
第二，績效管理的重點從強化量化指標(biāo)轉(zhuǎn)變到量化與質(zhì)化的并重。由于行業(yè)的特殊性，不宜一味追求量化，而且其績效結(jié)果的取得一般需要較長的時間或經(jīng)歷一定的時間周期，有些工作甚至具有很大的不確定性，不會馬上產(chǎn)生效益。因此，工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來，更加增加了績效管理和考核的難度。
譬如，新入職或者工作經(jīng)驗較缺乏的員工工作過程的考核系數(shù)較大，而對于項目主要負(fù)責(zé)人其行為結(jié)果的考核系數(shù)較大，而且這兩者的系數(shù)是根據(jù)員工在各項目或業(yè)務(wù)中的崗責(zé)動態(tài)變化的。這一舉措也大大提高了績效管理的公平性和合理性。
第三，員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動性和積極性;另一方面是企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。
另外，有效的績效管理可以推動人力資源管理的系統(tǒng)化，它直接取決于績效管理體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此，企業(yè)必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進行組織學(xué)習(xí)，通過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達到改進戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理的效率。
一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了�？冃Ч芾硎且惶捉⒃诮M織與個人間有系統(tǒng)的管理活動過程，主要用來評估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實現(xiàn)程度。有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉(zhuǎn)通暢、促進組織長短期目標(biāo)的完成。